Competenze manageriali & Formazione [SHAPE]

©Copyright  di Olga De Giorgi

Competenze manageriali & Formazione [SHAPE]

©Copyright Olga De Giorgi SELEZIONE-FORMAZIONE (6)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La primaria distinzione delle COMPETENZE [approccio e modelli di competenze visionabili nella II parte del mio e-book© dedicato presentato online ”qui”]:

  • Competenze generali: elementi comuni, basilari per l’accesso al ‘’mondo del lavoro’’
  • Competenze tecniche d’area/settore [professionali|specialistiche]: caratterizzanti uno specifica posizione lavorativa o ruolo professionale\imprenditoriale
  • Competenze trasversali: soft skills correlate alla sfera comportamentale e manageriale, soft skills relative all’asset cognitivo [modelli e tecniche approfonditi nel mio e-book© dedicato presentato online ”qui”], asset emotivo-affettivo e correlato versante motivazionale [teorie e modelli approfonditi nel mio e-book©
    dedicato presentato online ”qui”]

In base alla specifica posizione lavorativa/mestiere/professione si delinea il profile complessivo [Skills mapping models & Talent Management: leggi ”qui”] determinando la miscela tra SOFT • HARD skills & key abilities ( leggi ”qui”)

 

SET COMPETENZE TRASVERSALI e MANAGERIALI   

Sintetizzate a seguire [vedasi mie slide] le competenze trasversali caratteristiche dei macro skills set [modelli di competenze approfonditi nella II parte del mio e-book© dedicato presentato online ‘‘qui”] che sono attualmente approfonditi nei miei e-books© [ediz. marzo ed aprile 2021 REV.] della Linea © Cultura dell’Essere Umano presentata online ”qui”:

 

  • COMPETENZE dell’ASSET COGNITIVO: modelli, tecniche, approfondimenti nel mio e-book© dedicato presentato online ”qui

[slide da e-book©Copyright Olga De Giorgi COMPETENZE MANAGERIALI ediz. sett.’15]

 

 

  • COMPETENZE dell’area <REALIZZATIVA>: parzialmente sostanziata nei modelli ed approfondimenti nei miei e-books© dedicati, di cui alle pubblicazioni suggerite ”qui

[slide da e-book©Copyright Olga De Giorgi COMPETENZE MANAGERIALI ediz. sett.’15]

 

 

  • COMPETENZE dell’ASSET EMOTIVO-AFFETTIVO, e correlato VERSANTE MOTIVAZIONALE: modelli ed approfondi, con specificità applicative nel ”mondo del lavoro” nei miei e-books© dedicati [III ediz. marzo 2021 REV. ”qui”] ed altre pubblicazioni visionabili online da ”qui
[slide da e-book©Copyright Olga De Giorgi COMPETENZE MANAGERIALI ediz. sett.’15]

 

  • COMPETENZE dell’area SOCIALE (e) MANAGERIALI: modelli ed approfondimenti nel mio e-book© dedicato presentato online ”qui” ed altre pubblicazioni visionabili online da ”qui

 [slide da e-book©Copyright Olga De Giorgi COMPETENZE MANAGERIALI ediz. sett.’15]

[slide da e-book©Copyright Olga De Giorgi COMPETENZE MANAGERIALI ediz. sett.’15]

 

Sia a livello intrapsichico e sia sul piano relazionale, è particolarmente essenziale il ruolo dell’Intelligenza Emotiva (e) Sociale: mie pubblicazioni© consultabili online da ”qui”.

 

SHAPE

Come sviluppare CONOSCENZE e COMPETENZE TRASVERSALI e MANAGERIALI?

Nell’era Lean la capacità di learn fast è ‘messa a dura prova’: mentre l’aggiornarsi ed ampliare conoscenze è agevolato dalla varietà e facilità d’accesso ai ”contenuti” disponibili sul web [da scremare e scegliere..], lo sviluppo e potenziamento dei propri skills set non è così immediato.. Il processo di FORMAZIONE implica l’apprendimento ed il modeling: l’acquisizione della conoscenza [”saperi teorici”] è soltanto l’inizio.

Essere Manager implica una precisa scelta: le attività svolte e/o ambite a livello manageriale comportano  responsabilità del costante aggiornamento  ed integrazione delle proprie conoscenze – ivi inclusive delle norme pertinenti – mediante attività di autoformazione [lettura vs studio] supportate al tempo odierno dalla molteplicità di ‘proposte offerte’ negli ambienti ‘’Digital,, agevolando maggiormente la facilità d’accesso all’informazione stessa.

E’ chiaramente semplicistico affermare che sia concretizzabile uno sviluppo sostanziale di COMPETENZE rilevanti, caratteristiche dei livelli qualitativi che connotano figure professionali specializzate, manager [a vario titolo] ed high performers soltanto attraverso l’ausilio delle risorse accessibili on-line con strumenti digitali e piattaforme dedicate [MOOC, E-learning, video-corsi, webinar, etc.] e di ”ultima generazione”. Non tutte le competenze sono sviluppabili attraverso le risorse on-line: ciò [”come si forma una competenza”] è da considerare nella progettazione dei percorsi formativi, volti ad esempio alla riqualificazione delle risorse interne [Employer Agility] e/o collaboratori esterni all’organizzazione.

In generale, l’Autoformazione è importante benchè ‘’non esaustiva,,: è un dato di fatto che (ri)afferma nuovamente l’esigenza dell’AZIONE FORMATIVA PROFESSIONALE per la creazione e mantenimento della reale competitività: formazione progettata che si avvale di metodologie, strumenti [digitali e non] e tecniche scelte in virtù di obiettivi formativi, in funzione dell’audit partecipante, in considerazione delle fasi di apprendimento e di plurimi fattori che concorrono all’efficacia del percorso formativo, in parte rilevabile [visiona ”qui” la mia pubblicazione©: efficacia formativa misurata]

 

Percorsi post-laurea di specializzazione, MBA e MBE, corsi di formazione non formale o meglio percorsi formalmente riconosciuti, accesso alle agevolazioni previste per la formazione finanziata o meglio scegliere le professionalità ed i ”contenuti” dei percorsi formativi? Dipende dagli argomenti e finalità – ad esempio per le qualifiche professionali sono predisposte sessioni formative in base a precisi protocolli, e le società od enti accreditati erogano tali ‘proposte formative’ sono abilitati al riconoscimento delle competenze qualificate con procedure formali (ed effetti).

 

Nei contesti organizzativi (società/imprese), in quali casi è vivamente consigliato una specifica Formazione?

  • miglioramento delle performance
  • promozione ottenuta/concessa per spiccate attitudini e potenzialità da sviluppare [in ottica manageriale]
  • per preparare le risorse ai percorsi di carriera
  • riqualificazione professionale e mobilità orizzontale (c.d. Employer agility in azienda)
  • investimento sul capitale umano prediligendo la crescita personale e professionale (c.d. Employer ability & Talent Management in azienda)  mediante percorsi di sviluppo del potenziale e manageriale in ottica d’Empowerment]

Formazione a carico dell’azienda o pagata dalla singola risorsa?

La risorsa che ambisce si prepara per la posizione desiderata?

Il Management è in grado di individuare le alte potenzialità? Il Management comprende il ROI

per lo sviluppo delle spiccate attitudini = high potential?

Al Management interessa (ri)affermare la competitività dei propri Assets presidiati da Risorse Umane?

Il Management (ri)conosce il concept di Talent Management?

 

 

 

Perché l’attività formativa ‘’in senso stretto,, è insostituibile?

PLUS ATTIVITA’ FORMATIVE

  • Incremento di conoscenze e sviluppo competenze / skills
  • Valorizzazione, ottimizzazione, capitalizzazione delle risorse personali e professionali
  • Per le aziende: investimento sul proprio potenziale & in competitività (c.d.: Talent Management, Engagement ed Attraction, Empowerment, in chiave Employer Branding] 

PARTICOLARI PLUS AGGIUNTIVI PER LE ATTIVITA’ FORMATIVE ”in presenza”:

Validi professionisti/e della Formazione (non riconoscibili dal numero di ore complessive ”in aula” (!)]

  • Accelerano le fasi di apprendimento, sia fungendo da ‘catalizzatore’ e sia riconoscendo ”in quali casi intervenire, e come
  • Consentono il corretto Imprinting ed il consolidamento del know-how appreso
  • Effettuano Interventi correttivi in ambito cognitivo, emotivo-affettivo e motivazionale e nella sfera comportamentale
  • Allineano l’applicabilità del know how
  • Contribuiscono ad accelerare lo sviluppo ed espressione del potenziale umano
  • Interagiscono ed incidono mediante la propria Experience personale e professionale
  • si avvalgono di tecniche, metodi, strumenti [digitali e non] ed al livello progettista sviluppano programmi adeguati alle finalità dell’intervento formativo [Customization vs Personalized]

La FORMAZIONE AUMENTA il VALORE dell’ORGANIZZAZIONE e del SINGOLO:

UNISCE nel VALORE AGGIUNTO PER ENTRAMBI!

 

 

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agg. 11/1/’23

Pubblicato in SVILUPPO del POTENZIALE.

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