‘’Prima di pubblicare un annuncio: leggi..’’

agg. 11/1/'23
©Copyright Olga De Giorgi

Chi incuriosito dal titolo di quest’articolo si accinge a dedicarsi alla lettura è bene che sappia che il contenuto non è destinato coloro che operano nel settore Risorse Umane abitualmente, bensì è ‘’dedicato’’ a coloro che s’apprestano ad attivare lo scouting di nuove figure da inserir nel proprio Staff benchè non sian ‘’esperti’’ del settore: i termini utilizzati (quindi) saranno volutamente di facile comprensione ‘’ai più,,

‘’Prima di pubblicare un annuncio: leggi..’’

Prima di pubblicare un annuncio di ricerca di personale, invito alla lettura di quanto segue onde evitar le ‘’solite inserzioni’’ di cui riporto – per esemplificazione – qualche esempio:

‘’Cerchiamo direttori tecnici, venditori, procacciatori, addetti all’assistenza e back office’’  fine annuncio

‘’La ns azienda leader nel settore ricerca agenti di vendita con esperienza. Garantiamo serietà e puntualità nei pagamenti. Astenersi perditempo.’’  fine annuncio

‘’Per la ns sede, ricerchiamo venditori da avviare alla professione che siano: automuniti, con smartphone/tablet, buona comunicativa e dinamicità. Offriamo: formazione, anticipo provvigioni, premi, possibilità di carriera’’  fine annuncio

‘’Nell’ambito dello sviluppo del ns gruppo, la società xxx ricerca responsabile d’area con mansione di gestione clienti – per zone libere: alla persona incaricata si assegnano le province a/b/c /d/e delle regioni y E z. Considerata preferenziale la comprovata introduzione nel settore. Si offre: fisso, interessanti provvigioni, benefit al raggiungimento di obbiettivi.’’  fine annuncio

N.4 esempi di diversi annunci e plurimi errori in tutti e 4: in taluni di più, in altri qualcuno di meno..

Invece c’è chi è convinto che ‘vadan bene’ al punto che si espone e paga (pure) per pubblicare annunci come quelli s.i., convinto che sia soltanto una questione di ‘’visibilità’’ il buon fine del reclutamento.

Prima di tutto pongo una domanda allo stesso inserzionista, a qualsiasi livello manageriale appartenga: direttore comm.le-vendite  / area manager / CEO / imprenditore / responsabile sales & marketing (etc.) c’è da porre la domanda più ovvia, semplice: ‘’Lei si candirebbe a quella posizione lavorativa? Le parebbe interessante?’’

La risposta immediata è la più sincera e consente di porsi nell’ottica ‘’di chi [Vi] legge,,

I candidati che s’accingono a presentar[Vi] il proprio CV con espressa Autorizzazione al trattamento dei propri dati ai sensi dell’attuale impianto del ”codice privacy” [approfondimenti nella II parte del mio e-book@ in III ediz. aprile 2021] composito del GDPR [Reg.UE n°679/2016] e d.lgs n°196/’03 (vigente come da modifiche ed integrazioni),  necessitano di trasparenza informativa [principio esplicitato nel GDPR ed in generale della normativa Italiana ed Europea] e merita che almeno indichiate:

  1. Chi siete? Vs dati: denominazione e ragione sociale e p.Iva (etc.), sito web (se esistente)

Perchè? Oltre ad ottemperare alla normativa vigente, è l’occasione per dar visibilità al Vs marchio [con tutti gli investimenti sul Vs Brand, per distinguerVi ed attrarre la clientela del segmento di Vs interesse..] perciò ne sarete certo lieti

  1. Per quale motivo intendete inserir nuovo personale nel Vs Staff?

Perché? Ad es.Alto turn over è indice di ”qualche problema”.. Perciò s’immagina che non pubblichiate continuamente tutto l’anno.. O siete continuamente in fase di sviluppo/ampliamento? Meglio specificare, per aumentare la Vs credibilità e interessare candidati più qualificati.

  1. Quali sono le attività richieste nella posizione lavorativa oggetto della Vs ricerca?

Perché?  E’ risaputo che ogni realtà organizzativa ha delle proprie specificità che si riflettono (anche) nell’assegnare i diversi compiti/mansioni alle varie figure in organico: dal punto di vista organizzativo, quali sono le attività che si svolgono in questa posizione lavorativa? Di quali strumenti e risorse dispone? A chi riporta (gerarchia)? Qual’è il grado d’autonomia operativa o strategico-decisionale? Meglio specificare, per evitare di ”attrarre” candidati non in linea con le caratteristiche del profile complessivo.

  1. Quali sono i requisiti d’idoneità alla posizione lavorativa oggetto della Vs ricerca?

Perché?  Specifiche mansioni implicano precise competenze, conoscenze, capacità e/o attitudini.

Nella Vs azienda, in quel dato ruolo e posizione lavorativa, quali sono i requisiti ”minimi” ed integrativi per svolgere le attività con performance soddisfacenti? Si consideri Soft & technical skills [visiona questa mia pubblicazione© online ”qui”]

  1. Quali sono le condizioni economiche e contrattuali da Voi offerte?

Perché?  Perché non dovreste? Generalmente è buona prassi che le informazioni di base sono da comunicare, oltrechè corretto.

Inoltre, affinchè l’offerta complessiva sia maggiormente ”attrattiva” per i candidati di Vs interesse, meglio specificare ”tutto ciò che siete in grado di garantire e metter a disposizione”: dalla formazione in fase di start-up [con tecniche a distanza o in sessioni in aula od altri metodi?] ai successivi aggiornamenti e supporto da parte dello Staff ”interno” alla società; dal trattamento retributivo e contrattuale ai benefit riconosciuti al raggiungimento di obbiettivi; dai canvass mensili/trimestrali/semestrali al supporto marketing e del ‘post-vendita [es. contact center] ; dalla qualità prodotti/servizi (certificati UNI ISO xxx / protocolli / brevetti / dati statistici) da Voi prodotti e/o distribuiti|commercializzati al concept Value del Vs brand;  (etc.).

  1. Riferimenti legislativi per la pubblicazione di un annuncio a norma: non chiedete ”perché” ed evitate di considerare il livello ”medio” degli annunci pubblicati come parametro di raffronto ..e non chiedete ”perché”.. Indicate che il trattamento dei dati si contempla ‘a norma’ in base a: D.lgs 196/2003 e Reg. UE 679/2016 ; D.lgs 125/1991 ; D.lgs 903/1977 ; D.lgs 215/’03 e d.lgs 216/’03; etc..  E leggeteli.. per comprendere bene quali artt. e commi specificare, ed applicare…

Professionalmente la Vs inserzione di ”ricerca di personale” risulterà completa e credibile applicando le indicazioni sopra riportate.

Qualora fosse indubbio che le attività di reclutamento e selezione (soprattutto in fase di start-up) siano parte dei Vs compiti assegnati nel Vs ruolo manageriale, confermo che la divisione Risorse Umane è il reparto ”competente,,

 

“Non è possibile risolvere un problema
allo stesso livello di pensiero che ha contribuito a crearlo”.
              Albert Einstein

In fase di scouting, la Consulenza è generalmente focalizzata su argomenti differenti da ‘’come si scrive un annuncio’’ (rileggi questa mia pubblicazione© ed applica le indicazioni).. Il punto è che alla domanda posta relativamente alle motivazioni per cui il risultato è lo ‘’scouting ko,, i referenti aziendali (troppo) spesso ignorano l’abc.. per cui ko del match tra domanda/offerta di lavoro concentrati in interventi nella (sola) fase di reclutamento già sono inquadrabili nei disallineamenti tra:

  • posizione lavorativa / caratteristiche d’idoneità al ruolo
  • posizione lavorativa / condizioni d’offerta
  • caratteristiche d’idoneità al ruolo / condizioni d’offerta
  • significatività del brand / annuncio di ricerca di personale pubblicato
  • strategia attuata / obbiettivi dichiarati / canali di reclutamento / corpus sostanziale del job posting

Per ovviare a questo GAP di competenze, quali soluzioni

 

 

 

 

 

 

©Copyright Olga De Giorgi

 

 

 

 

 

agg. 11/1/'23
Pubblicato in SVILUPPO del POTENZIALE.

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