VALUTAZIONE delle COMPETENZE

VALUTAZIONE delle COMPETENZE

 

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Delineare il corpus di competenze ‘’chiave’’ insite al profile complessivo  per l’espletamento delle attività insite ad una professione o posizione lavorativa specificata, implica discernere tra requisiti minimi ed integrativi: tali procedimenti sono generalmente concretizzati con l’adozione di metodologie appropriate confluenti nelle sintesi stilate nei documenti di Job Description evinta dal connubio tra Job Analysis e Job specification/profile relativamente alla specifica Job position: la valutazione delle competenze è un ‘’passaggio’’ fondamentale le cui risultanze sono funzionali per molteplici ambiti d’applicazione, particolarmente per le attività di:

  • selezione del personale [interno \ esterno]: valutazione dell’idoneità delle competenze della risorsa rispetto la posizione lavorativa | professione | mestiere..
  • gestione delle performance: valutazione dell’adeguatezza dei livelli di competenze rispetto le risultanze quantitative e qualitative delle prestazioni/attività, mansioni rilevanti;
  • progettazione formativa di sessioni individuali e/o corsi di gruppo: valutazioni ex-ante & ex-post;
  • sviluppo delle potenzialità [manageriali e non]: valutazione dell’attuale corpus di macro skills set ed aree potenziali;
  • sviluppo dei piani di carriera
  • certificazione delle competenze

Professionalmente inquadrate, le VALUTAZIONI delle COMPETENZE parametrate alla specifica posizione lavorativa, considerano:

  • mansioni ed attività lavorative|professionali che lo svolgimento concreto di quelle specifiche prestazioni lavorative implica: in ambito HR è con riferimento alla sintesi confluente nel documento di Job Analysis;
  • esperienze professionali | lavorative | imprenditoriali, (altro..) e competenze derivate da percorsi formativi formali, non formali ed informali [d.lgs n°13/2013: art. 2, c.1, lettere b), c), d), e)];
  • profilo professionale complessivo della risorsa in quella specifica posizione lavorativa: in ambito HR è con riferimento alla sintesi confluente nel documento di Job Description che esplicita soft & technical skills ed il SET di COMPETENZE CHIAVI relative alla posizione lavorativa specificata [Job Position], considerando il ”contesto” nel complesso;
  • motivazione della risorsa alla posizione lavorativa: in ambito HR si considera la letteratura afferente la motivazione e la soddisfazione lavorativa anche nel predisporre piani di carriera e/o percorsi formativi di sviluppo delle potenzialità [ad es. manageriali] nelle attività di Talent Management in ottica d’Empowerment & Employer agility in caso di variazione di mansioni (per l’espletamento di fasi del project work aziendale, o altre ragioni).

 

Mentre la scelta delle metodologie, tecniche e strumenti varia sulla base di una serie di fattori, il (mio) approccio per competenze si fonda su parametri oggettivi per le valutazioni sostanziali dei macro skills set composito di plurime competenze, i cui livelli sono comunemente distinti nei ”saperi” e capacità: nelle valutazioni delle competenze presenti si  considerano sia le rilevazioni delle competenze tecnico-professionali|specialistiche attinenti strettamente al ruolo e posizione lavorativa/professionale o professione/mestiere/attività imprenditoriale e funzione, e sia le rilevazioni delle competenze trasversali, tra cui i soft skills SET (inclusivi delle c.d. ‘’people skills’’), applicabili indipendentemente dalle specificità di ruolo | professione | mestiere, area/reparto/divisione e settore/cat.merceologica, etc.

 

Per mie consulenze e/o la mia collaborazione, s’invii la Vs richiesta alla mia e-mail direzione<et>selezione-formazione.org

 

E-book©

IDENTITA’ e COMPETENZE [teorie e modelli]– REALIZZAZIONE e SVILUPPO delle POTENZIALITA’ UMANE [ediz. marzo 2021 (294 pagg.)] presentazione in doc. pdf online ”qui” del mio e-book©Copyright Olga De Giorgi

 

 

 

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[consulenza, formazione, selezione, valutazione di competenze soft]

 

 

 

 

agg. 7/6/’21