Test

TEST PROFESSIONALI : Test attitudinali E Test di Personalità specificatamente strutturati per l’utilizzo in ambito Human Resources sia in ambito di Selezione del Personale, sia nella Formazione E sviluppo del potenziale.

 

Lo scoring e l’interpretazione dei dati dei Test avviene attraverso software apposito di società partner di Psytech International, professionisti di cui mi avvalgo ai fini della qualificazione dei Test in ambito HR.


15FQ+

15FQ+: test di personalità che misura aspetti importanti in ambito lavorativo, revisionato completamente, consente la completa valutazione delle caratteristiche della personalità lavorativa.

Oltre alla valutazione dei 15 fattori di personalità proposti più di 50 anni fa da Cattell, il 15FQ+ realizza anche la misura dei Cinque Grandi Fattori di Personalità = Big Five Personality Factor: ENERGIA (Di: Dinamismo; Do: Dominanza), AMICALITA’ (Cp: Cooperatività; Co: Cordialità), COSCIENZIOSITA’ (Sc: Scrupolosità; Pe: Perseveranza), STABILITA’ EMOTIVA (Ce: Controllo dell’emozione; Ci: Controllo degli impulsi), APERTURA MENTALE (Ac: Apertura alla cultura; Ae: Apertura all’esperienza).

Inoltre il test misura anche un ulteriore fattore, il sedicesimo, che è stato denominato Intellectance ed è completato dalla misura affidabile e valida di Intelligenza Emotiva [di D. Goleman], costrutto presente con una scala ad hoc denominata appunto Scala di Intelligenza Emotiva (I.E.).

 

Il report esteso fornisce un resoconto ricco e completo sulla risorsa, di particolare interesse le specifiche relative a: stile interpersonale ; stile di ragionamento ; stile di coping ; stile di leadership [Bass] ; stile di collaborazione ; ruolo assunto all’interno dei gruppi [M. Belbin] ; stile di vendita o di persuasione.

 

Il Test 15FQ+ include rilevazioni dello Stile di Risposta attraverso n°5 scale di validità: scala di Desiderabilità sociale (scala SD) [tendenza del soggetto a rispondere in modo socialmente accettabile] ; scala di Tendenza Centrale delle risposte (scala CT) [propensione del soggetto all’acquiescenza o al desiderio di non prendere posizione o ancora all’incapacità decisionale] ; scala per la rilevazione delle Risposte Infrequenti (scala INF) [può rilevare protocolli con risposte date a caso o protocolli che contengono risposte anomale perché poco frequenti] ; scala per la misura delle Contraffazioni in senso positivo (Fake Good) [rileva la volontà del soggetto rispondente di apparire sotto una luce falsamente positiva] ; scala che individua i protocolli con risposte che presentano Contraffazioni in senso negativo o peggiorativo (Fake Bad) [rileva la volontà del soggetto rispondente di apparire sotto una luce falsamente ma sfavorevolmente negativa].

 

Il questionario si compone di 200 item.

 


OPPro

OPProtest di personalità che misura 9 dimensioni bipolari di personalità estremamente rilevanti nel contesto professionale rivelando in che modo la persona si comporta nelle più diverse situazioni lavorative, esaminando il modo di relazionarsi con gli altri, lo stile di pensiero, i sentimenti e le emozioni (stabilità emotiva).

Inoltre l’OPPro è in grado di tracciare un profilo sullo stile di management e sullo stile di relazione con i superiori, dando indicazioni sullo stile assunto da un individuo nelle funzioni di gruppo, fornendo informazioni sullo stile di influenzamento, adottato nella vendita o nel rapporto con i colleghi.

 

il test OPPro è in grado di delineare un quadro sintetico  della personalità del soggetto considerati fondamentali (anche) in ambito professionale, la  misura delle 9 dimensioni di personalità afferisce al continuum delle polarità:  Accomodante – Assertivo (Stile di management)  ;  Attento ai dettagli – Flessibile (Meticolosità)  ;  Cinico – Fiducioso (Machiavellismo, personalità machiavellica)  ;  Emotivo – Flemmatico (Stabilità emotiva)  ;  Riservato – Socievole (Bisogno di affiliazione)  ;  Autentico – Persuasivo (Automonitoraggio)  ;  Compassato – Contendente (Personalità Tipo A)  ;  Ottimista – Pessimista (Locus of Control Interno vs Esterno)  ;  Astratto – Pragmatico (Pensiero Introverso vs Pensiero Estroverso)

 

I dati nel report del profilo sono completi di 2 indicatori dello stile di risposta: desiderabilità sociale e tendenza centrale.

 

Il questionario si compone di 98 item.

 


Intelligenza Emotiva: modello ESI di D.Goleman e Boyatzsis (e coll.)

Il report specifico relativo alle misure delle componenti dei domini di INTELLIGENZA EMOTIVA di D.Goleman e Boyatzsis (e coll.)  è incluso nel set completo del test 15FQ+  s.i.

 


V.M.I.

VMI: test per la misura di orientamenti valoriali e delle motivazioni al lavoro. Le 12 scale del VMI misurano: altruismo, affiliazione, affezione, rendimento, status economico, sicurezza, eccitamento, estetica, valori morali, valori tradizionali, indipendenza, valori etici

Le risultanze sono raggruppate in 3 aree generali:  valori interpersonali [valori riferiti alle relazioni con gli altri] ; valori estrinseci [valori che si riferiscono ai fattori motivanti sul lavoro] ; valori intrinseci [valori riferiti alle convinzioni ed atteggiamenti personali].

I dati di profilazione sono completati da n°2 indicatori dello stile di risposta: desiderabilità sociale ed infrequenza.

 

Il questionario si compone di 122 item.

 


E.W.Q.

EWQ: strumento di alta qualità, valido ed affidabile che misura gli indici di stress da lavoro correlato, attraverso criteri pragmatici individuati da J.Lyne e P.Barrett : inizialmente si erano prefissati di misurare la più ampia gamma di costrutti possibile, in rif. a precedenti studi e ricerche inerenti le correlazioni < stress/engagement a livello individuale ed organizzativo>, mentre – dalle prime analisi fattoriali - si è osservato che i vari costrutti erano soltanto nominalmente indipendenti gli uni dagli altri; quindi si è optato per una cernita del numero ad una gamma di scale e sottoscale molto più ristretta, altamente replicabile.

Il test EWQ misura le 3 dimensioni dimostrate rilevanti in ambito lavorativo, con una bassissima probabilità di  sovrapposizione delle sottoscale componenti: benessere psicologico [resilienza, mentalità positiva, salute fisica] ; soddisfazione lavorativa [supervisione, rapporto con gli altri, motivazione/impegno] ; carico di lavoro.

 

Il questionario si compone di 59 item.

 


Adapt-g

ADAPT-Gtest adattivo di ragionamento verbale, numerico e astratto caratterizzato  dalla presentazione di una combinazione di item che si modifica sulla base delle risposte fornite dal candidato in tempo reale, adattandosi in modo flessibile alle risposte fornite dal soggetto: se il candidato risponde esattamente ad una prova, il sistema sceglie [software C.A.T.] dalla banca dati un item più difficile, se invece il candidato risponde in modo errato, il sistema presenta un item più semplice.

Il test Adapt-g valuta le capacità cognitive [precisione di risposta e velocità] nel percepire schemi logici e relazioni tra stimoli presentati sotto forma verbale, numerica e astratta

Adapt-g verbale: comprensione del vocabolario, delle categorizzazioni, delle classificazioni e delle relazioni tra stimoli verbali. Le capacità di associare le parole in modo logico attengono alla più ampia abilità di ragionamento.

Adapt-g numerico: comprensione di serie numeriche, di trasformazioni numeriche, di rapporti tra i numeri, ed esecuzione di semplici calcoli. Le capacità di associare i numeri in modo logico e razionale attengono alla più ampia abilità di ragionamento.

Adapt-g astratto: comprensione di concetti complessi e di assimilazione di nuove informazioni al di là dell’esperienza precedente [informazioni destrutturate] e delle conoscenze pregresse, attraverso il riconoscimento di configurazioni sotto varie forme e l’individuazione della logica sottesa ad alcune rappresentazioni grafiche complesse.

 

Il potenziale delle risorse intellettive misurate con ADAPT-g afferisce all’ampia gamma di funzioni ed espressioni dell’abilità mentale: le capacità di una persona di comprendere, apprendere ed assimilare [logica \  argomenti \ situazioni anche complesse], risolvere problemi, inferire astrazioni, pianificare azioni e rispondere alle sollecitazioni ambientali in modo flessibile, adattivo e razionale.

 

Il questionario si compone di complessivi 45 item: 15 per ogni area.

 


FEEDBACK 360° DEGREE MANAGER Q.

Feeback manageriale a 360° (= 360 Degree Manager questionnaire):  Il modello di competenze su cui si fonda il 360 degree manager (9 macroaree per 40 competenze) può costituire la base di partenza od il corpus di riferimento da cui partire per attivare il processo di valutazione del manager: scopo del processo di assessment a 360 gradi consiste nel fornire un feedback su un’ampia gamma di competenze professionali, aiutando a focalizzare i punti di forza e le aree di miglioramento della persona oggetto di valutazione.

Il questionario è strutturato in modo da consentire al manager di esprimere un giudizio valutativo (SELF-evaluation) sulle proprie competenze che poi saranno confrontate in modo diretto con le valutazioni espresse da altri soggetti (es. collaboratori, capi, colleghi, subordinati, clienti, fornitori e quant’altri si intenda includere nel processo di feedback): l’essenza del metodo consiste nella valutazione integrata [ASSESSMENT] espressa da una pluralità di attori organizzativi sul manager (o altri soggetti aziendali che ricoprono diversi ruoli o funzioni).

La composizione del 360° degree manager questionnaire misura le 40 competenze manageriali di base, ordinate in 9 dimensioni oggetto di valutazione:  Integrità ;  Creatività ;  Abilità Logiche e Analitiche ;  Capacità di Relazione Interpersonale ;   Resilienza ;  Persuasività ;  Pianificazione e Organizzazione ;  Orientamento alla Qualità ;  Energia e Motivazione.

I grafici inclusi nel rapporto finale consentono di confrontare in modo diretto le valutazioni espresse da ciascun soggetto partecipante all’assessment (il SELF, i collaboratori, i subordinati, il leader, i clienti, i fornitori, ecc.) : l’elaborazione di profili di competenze a 360° considera le informazioni apportate da ogni consultato, ed anche valutazioni incrociate concernenti performance/kpi,

Per questo, il questionario si compone di numero di item modulare.

 


S.P.I.

S.P.I.: test di personalità ideato per la rilevazione, in ambito di Selezione del Personale (& Formazione), delle caratteristiche psicologiche di personalità dei venditori e del personale che deve ricoprire mansioni di tipo commerciale in un’azienda.

Il test SPI ha una struttura fattoriale costituita da 6 scale di base bipolari: Approccio costante – Vendita adattiva ; Relazione emozionale – Obiettività emozionale ; Personalità di vendita: Riservatezza – Socievolezza ; Reti sociali: Separate – Integrate ; Centrato su sé – Centrato su organizzazione ; Collaborativo – Competitivo.

I dati forniti, sono completi del profilo di 3 indicatori dello stile di risposta: desiderabilità sociale, tendenza centrale, acquiescenza.

Il test S.P.I. consente di disporre di una nuova scala denominata Potenziale Generale alla Vendita: è un indice sintetico che segnala se e quanto il soggetto esaminato dispone del potenziale necessario per ricoprire ruoli/funzioni commerciali oppure se ha bisogno di piani formativi specifici e suggerisce come impostare programmi formativi efficaci per il potenziamento.

 

Il questionario si compone di 68 item.

 


SOFT SKILLS : ATTITUDINI VS TRATTI

Test di personalità e/o psico-attitudinali : strumenti consigliati per le attività di valutazione del potenziale, in termini di disposizioni individuali, attitudini, capacità, abilità [soft skills] oggetto di verifica; i dati che emergon dai test professionali integrano le risultanze derivanti dall’adozione di altre tecniche.

Il generico approccio valutativo attraverso l’ausilio di test di personalità e/o psico-attitudinali nel corso dell’iter selettivo [ad es. assessment center] e/o in ambito di valutazione delle potenzialità si sostanzia in un corpus strutturato di informazioni di profilazione.

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                                                                                                                ©Copyright Olga De Giorgi

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