Stili di LeaderShip

“Il nostro principale desiderio è qualcuno che ci ispira ad essere
quello che sappiamo che potremmo essere.”
Ralph Waldo Emerson
©Copyright Olga De Giorgi

LEADERSHIP & ALLINEAMENTO

Prima di sviluppare le competenze relative al range di Stili di LeaderShip VS Stili di Management © [visionare le mie 4 slide© a seguire], il primo ‘’passo’’ concerne l’ALLINEAMENTO del(la) LEADER.

dal problema alla soluzione

Nell’assunzione di validità della < teoria implicita della LeaderShip > si riconosce il ruolo attivo dei membri del Team nella co-creazione della ‘’LeaderShip ideale’’: il modello di riferimento, costituito da tratti caratteriali [personalità], attitude e comportamenti del Leader, a cui ancorare il consenso del Team rispetto la LeaderShip.

L’ottica socio-costruttivista offre l’apporto di co-creazione attiva da parte dei componenti del Team all’ideazione ed adozione del significato [= attribuzione di senso] del concetto di LeaderShip, contribuendo ad influenzare il sistema di relazioni d’interdipendenza connesso alle dinamiche susseguenti.

In tal accezione, la LeaderShip è.. negli ‘’occhi di chi guarda’’ cioè l’osservatore e partecipante attivo.

Conseguenza logica è la validazione del profilo ”ideale” del Leader dotato di precise caratteristiche, secondo il punto di vista di.. ognuno.. O almeno secondo la visione condivisa dei componenti di ‘’quel’’ Team.

Analogalmente, generalizzando l’applicazione di tali assunti e logiche [c.d. ”altra faccia della medaglia”], si valida il concetto di ‘’LeaderShip come vuoi Tu. Come più piace e convince..Te. e/o come più piace e convince il Relatore/Formatore /Commitment (etc.) che ne è attivo promotore di ”quel PROFILE’’.

Magari trattasi soltanto del trend del momento.. Magari trattasi di un ‘’concept funzionale compiacente” ad uno od all’altro sistema (es.di Business) che ‘’cavalca l’onda’’ del consenso core-Social(e).

..è così che ‘’funziona’’ nelle diverse realtà?

Il Leitmotive è ben diverso nei Teams attinenti al ”mondo dello sport”, in cui l’allenamento [=lavoro] e la prestazione [= performance di lavoro] è prettamente ascrivibile a comportamenti manifesti in senso strettamente il piano fisico, molto ‘’concreto,, e direttamente osservabile, precisamente misurabile.  L’Allenatore, il Coach Manager e Leader sa – che per giungere a determinati livelli di prestazione – c’è un dato percorso da espletare [= lavoro per giungere alle performance]: benchè le caratteristiche individuali predisponenti agevolano, è necessaria un’adeguata preparazione mentale, psicologica ed emotiva affinchè le performances dell’atleta [= prestazioni] realizzano gli obbiettivi ‘ambiti’.

..è così che ‘’funziona’’ nelle organizzazioni (società/imprese)?

Il ‘problema’ si pone quando trattasi di < lavoro nei contesti aziendali > e di ambienti di lavoro, in cui gli equilibri e dinamiche negli ambienti di lavoro nelle imprese considerano le performance dei Leaders spesso attinenti l’ambito relazionale, che implica una parte delle attività lavorative/professionali afferenti il piano psicologico, emozionale, emotivo-affettivo, motivazionale: Leaders che si relazionano con ogni componente del Team e con il Team nel complesso (unità: coesa?), con finalità di generare un clima idoneo al raggiungimento di un dato corpus di risultati e performances[KPI qualitative e quantitative], parzialmente misurabili.

Il ‘problema’ si pone ogni qual volta un Manager e Leader svolge quotidianamente il proprio lavoro, che implica – ogni giorno – precise scelte gestionali e comportamentali, in situazioni mutevoli, in condizioni di pressure [alta\bassa, comunque presente], in contesti compositi da una serie di fattori critici incidenti.

Applicare esclusivamente (o ciecamente) la c.d. teoria implicita della LeaderShip corrisponderebbe inevitabilmente all’accettare / considerarne le distorsioni implicite alla c.d. ‘’doppia faccia della medaglia’’ che si traducono nelle già note confusioni infinite di.. < LeaderShip secondo Te, secondo loro, secondo me, secondo ‘’ok, questo momento’’, secondo questo umore (il Tuo, il Suo, il loro, il mio?), secondo le linee del trend attuale, pubblicizzato od in voga.. O secondo quel che ‘’più piace,, ora.. ma..domani: chissà (!) >

E è proprio quando ‘’troneggia la confusione,, che le competenze si distinguono..

..la c.d. Teoria implicita della LeaderShip ‘’funziona’’? In parte sì. Al contempo si rammenta il ruolo attivo del Leadernel processo di costruzione della Relazione con il Team [LeaderShip come processo di Hollander, ad es.], in cui all’aderenza iniziale al modello rappresentativo del Team è una ‘’fase’’: si ricorda che la LeaderShip è una particolare forma d’influenza..

 

Si evidenzia che tutti gli Autori di teorie e modelli inerenti la LeaderShip e Stili di LeaderShip [visionare le mie 4 slide© a seguire] hanno contemplano più Stili di LeaderShip, mai un solo profile ‘’ideale’’ del Leader, e mai un solo Stile di LeaderShip.

Perché? La scelta e l’adozione di uno dato Stile di LeaderShip VS Stili di Management varia in relazione ad una serie di fattori ”critici” tra cui:caratteristiche del Team, struttura e natura del compito, elementi situazionali (..): questa è la complessità della realtà = realtà.

Chiunque descrive un solo profilo ideale del Leader alimenta un abbaglio (quindi) ?

 

FOCUS ALLINEAMENTO

Esiston doti del Leader trasversali per tutti gli Stili di LeaderShip?

Sì, certo. Dedico un modulo nel mio format relativo: consapevoli che, queste doti trasversali per Stili di LeaderShip, non ne completan il profile.

Lo sviluppo e l’allineamento della LeaderShip e l’adozione consapevole e competente degli Stili di LeaderShip è PERCORSO e META tanto impegnativi, quanto indispensabili..

Si rimarca che lo Stile gestionale, Stile di Management VS Stile di LeaderShip è profondamente ‘’ancorato’’ e l’attuazione esula da una singola azione [ad es. atto comunicativo], il concept di ogni Stile è maggiormente corposo, e si attua armonicamente considerate le caratteristiche peculiari di ognuno, l’ampiezza e livello di skills SET: ogni Stile di LeaderShip ha un preciso impatto ed effetti..

Come scegliere lo Stile di LeaderShip e di Management?

Prima di sviluppare le competenze relative al range di Stili di LeaderShip VS Stili di Management © [visionare le mie 4 slide© a seguire], il primo ‘’passo’’ concerne l’ALLINEAMENTO del(la) LEADER.

I ‘problemi’ più diffusi attinenti l’ALLINEAMENTO del Manager e Leader rispetto la LeaderShip e gli Stili di LeaderShip sono:

  • Discrepanza tra skills attuali del soggetto e il set di key competiences concernenti il profilo ideale del Leader e Manager  soggettivamente ‘’idealizzato’’ nel proprio ”modello”;
  • Discrepanza tra skills attuali del soggetto e l’adeguatezza dello Stile di LeaderShip VS Stile di Management scelto nelle situazioni operative esperite (quotidiamente, se già in attività);
  • Discrepanza tra skills attuali del soggetto e le competenze peculiari dello Stile di LeaderShip VS Stile di Management appropriato rispetto la ”contingenza” trasposte sul piano attuativo.

LEADERSHIP COME EFFETTO dell’AZIONE del LEADER:

FOCUS sull’EFFETTO

Leadership come effetto delle azione del Leadere Manager[=azione manageriale]: è la risultante di un complesso insieme di variabili che il Leader gestisce mediante l’adozione di un preciso Stile scelto ed applicato.

Perché più Stili di LeaderShip?

Nello scenario mutevole delle organizzazioni odierne è richiesto al Leader di esser in grado di gestire proficuamente molteplici fattori ed eterogenee casistiche, sia nella quotidiana attività, sia in relazione alle specifiche ‘’fasi aziendali,, (..) e, nel rispetto della propria personalità, si adotta un preciso Stì-le di Management [LeaderShip VS gestione] in considerazione delle varianti:

– oggetto & obbiettivo d’intervento [=finalità]

– interlocutore/i

– contesto

– strategia di gestione  e/o  modello di business  [in atto o da attuare]

– potere ed autonomia decisionale

STILI di LEADERSHIP VS  STILI di MANAGEMENT

Quale Stile dI LeaderShip scegliere?

Come si riconosce lo Stile di LeaderShip attuato?

[n.4 slide© estratte dal range complessivo]

L’adozione di determinati comportamenti consapevolmente in funzione delle variabili s.i. implican effettive competenze [soft & technical skills] e presuppongono la presenza di know how sostanziale [teorie e modelli, tecniche e metodi, norme (pertinenti)..: (mio) approccio per competenze approfondito nella II parte del mio e-book© dedicato presentato online ”qui”] a cui ”attingere” per l’adeguatezza dello Stì-le scelto:

capacità VS abilità 🙂

capacità cognitive e d’adattamento, problem solving oriented: modelli e tecniche approfonditi nel mio e-book© dedicato presentato online ”qui”]

ìntelligenza emotiva: modelli presentati online in mie pubblicazioni© visionabili da ”qui”  ed approfonditi nel mio e-book© dedicato presentato online ”qui

efficacia comunicativa e relazionale: modelli e tecniche approfondite in diversi miei e-books© dedicati e presentati online ”qui” ed in mie pubblicazioni© visibili online da ”qui

capacità persuasiva e negoziale: approfondimenti nel mio e-book© dedicato presentato online ”qui” ed in mie pubblicazioni© visibili online [visiona da ”qui”]

..competenze sociali (e manageriali) approfondimenti in mie pubblicazioni© visibili online da ”qui” ed in diversi miei e-books© dedicati

 

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agg. 1/9/’21