COLLABORAZIONI IN PROGETTI: QUALI CONTRATTI?

©Copyright Olga De Giorgi

 

Escludendo l’outsourcing ad altre società, così come per l’espletamento di tutte le attività d’impresa, per lo sviluppo sostanziale e formale dei progetti  è consuetudine attivare collaborazioni professionali finalizzate.

Per realizzare il contenuto caratterizzante dello specifico PROGETTO [oggetto], oltrechè i risultati finali dello stesso [outcomes di progetto], la cernita tra le 2 macro categorie di contratti di lavoro subordinato E contratti di lavoro non subordinato implica una serie di VALUTAZIONI [elencate sinteticamente a conclusione di questo mio focus©Copyright Olga De Giorgi]

Considerate le numerose novità apportate con l’impianto di Riforma Jobs Act: dal punto di vista normativo, come orientare la scelta?

COLLABORAZIONI IN PROGETTI :

QUALI CONTRATTI?

 

Considerare i seguenti 5 punti nodali:

 

  • ABROGAZIONE del CONTRATTO A PROGETTO in ART.52, c.1 [CAPO VII] del D.LGS n°81/2015 [EX-ARTT. DA 61 A 69-BIS del D.LGS n°276/2003]

‘’ Art. 52. Superamento del contratto a progetto

  1. Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69 -bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.
  1. Resta salvo quanto disposto dall’articolo 409 del codice di procedura civile.’’

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  • ABROGAZIONE dell’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE PER SOCIO d’OPERA in ART.53, c.1 [CAPO VII] del D.LGS n°81/2015 [MODIFICA ART. 2549 del c.c.]

‘’ Art. 53.Superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro

  1. All’articolo 2549 del codice civile sono apportate le seguenti modificazioni:

a) il secondo comma è sostituito dal seguente: «Nel caso in cui l’associato sia una persona fisica l’apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.»;

b) il comma terzo è abrogato.

2.I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.’’

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3^) Le importanti modifiche poste con gli interventi del legislatore sia con la Legge n°81/2017 [capo I : per lavoratori autonomi] sia con il Decreto legIslativo n°81/2015 per l’identificazione dei casi d’applicabilità dei contratti di lavoro in collaborazione coordinata e continuativa [dal 14/2017 CO.CO.CO./PE.], concretizzan significative novità nel disegno dello scenario complessivo del ‘’mondo del lavoro’’ E dell’equilibrio dei rapporti di lavoro.

 

Approfondendo..

COLLABORAZIONI IN PROGETTI :

QUALI CONTRATTI di LAVORO NON SUBORDINATO?

Per orientare la scelta tra le tipologie di contratto di lavoro non subordinato vigenti con l’attuale impostazione normativa:

Legge n°81/2017 nota come ‘’Jobs Act degli Autonomi’’ libera potenzialità (leggi

Secondo normativa: CONTRATTI di COLLABORAZIONE, COORDINATA CONTINUATIVA O..LAVORO AUTONOMO? (leggi)

DOCUMENTI ONLINE [FONTI # consultabili]

L n°81/2017 ‘’Jobs Act degli Autonomi’’ 

Legge n°81/2017 documento pubblicato in Gazzetta Ufficiale n°135 [06/’17] consultabile sul sito web G.U. al link diretto http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/06/13/17G00096/sg

in PDF la stessa Legge n°81/2017 pubblicata in Gazzetta Ufficiale n°135 [06/’17] [da pag.5 a pag.12 > 23] consultabile sul sito web G.U. al link diretto > http://www.gazzettaufficiale.it/eli/gu/2017/06/13/135/sg/pdf

Capo I >  TUTELA DEL LAVORO AUTONOMO                                           artt.1 > 17  in PDF: da p.5 > 9+note

Capo II >  LAVORO AGILE [c.d. Smart working per lavoratori dip.]           artt.18 > 24 in PDF: da p.9 > 11+note

Capo III > DISPOSIZIONI FINALI                                                                  artt.25+26  in PDF: p.11 e 12+note

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4) La scelta tra le differenti tipologie contrattuali contenute nel Decreto Legislativo n°81/2015 [Testo Unico dei Contratti di Lavoro] che DISCIPLINA in materia di CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO induce a percorrere tutto il raggio d’interesse contrattuale relativo al lavoro subordinato, che - completato dall’intervento del legislatore nella Legge n°81/2017 [capo II : Lavoro Agile] per formalizzare l’ausilio delle tecniche ‘’a distanza’’ del lavoro in mobilità – conferisce accesso a maggiore flessibilità nell’identificazione dell’aspetto formale e sostanziale delle diverse collaborazioni, attivabili in corrispondenza di una o più fasi della realizzazione di progetti, il cui espletamento concreto ed articolato in ognuna delle fasi dello stesso progetto, generalmente  indurrebbe a considerate inadatti sia i contratti di lavoro intermittente, sia di lavoro accessorio regolamentato [per imprenditori e liberi professionisti] a favore di maggiore impegno e coinvolgimento del personale impiegato, con la conseguente preferenza di scelta tra:

  • contratti a tempo indeterminato O determinato – anche in somministrazione – prevendendo flessibilità nei contratti a tempo parziale [‘’part-time verticale / orizzontale’’] in cui son inclusi ampliamenti per lavoro supplementare (differente dal ‘’lavoro straordinario’’) E modifiche con le clausole elastiche ;
  • contratti d’apprendistato  professionalizzante [I] E, nell’ambito del sistema duale di formazione<>lavoro, contratti d’apprendistato per la qualifica ed il diploma maturità tecnica / certificazione tecnica super.[II], O di alta formazione e ricerca [III]

Approfondendo..

COLLABORAZIONI IN PROGETTI :

QUALI CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO?

Per orientare la scelta tra le tipologie di contratto di lavoro subordinato incluse nei differenti CAPI del D.LGS n°81/2015 [attuativo Jobs Act]:

DOCUMENTI ONLINE [FONTI # consultabili]

DL n°81/2015 TESTO UNICO dei CONTRATTI di LAVORO [attuativo Jobs Act]

Decreto legislativo n°81/2015 documento pubblicato in Gazzetta Ufficiale n°144 [06/’15] consultabile sul sito web G.U.  al link diretto > http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/06/24/15G00095/sg

in PDF lo stesso DL n°81/2015 pubblicata in Gazzetta Ufficiale n°144 [06/’15] [da pag.17 a pag.35 > 64] consultabile sul sito web G.U. al link diretto > http://www.gazzettaufficiale.it/eli/gu/2015/06/24/144/so/34/sg/pdf

D.LGS ATTUATIVO della L n.183/2014: ART.1, c.7, LETT. a, b, d, e, h, i

Capo I     Disposizioni in materia di rapporto di lavoro                     ARTT.1>3 in PDF: pag.18 +note

Capo II    Lavoro a orario ridotto e flessibile
Sezione I  Lavoro a tempo parziale                                                        ARTT.4>12 in PDF: da p.19 > 21+note

Sezione II  Lavoro intermittente                                                             ARTT.12>18 in PDF: pagg.21 e 22+note

Capo III  Lavoro a tempo determinato                                                  ARTT.19>29 in PDF: da p.22 > 25+note

Capo IV  Somministrazione di lavoro                                                    ARTT.30>40 in PDF: da p.25 > 28+note

Capo V    Apprendistato                                                                            ARTT.41>47 in PDF: da p.28 > 32+note

Capo VI   Lavoro accessorio                                                                     ARTT.48>50 in PDF: da p.32 > 34+note

Capo VII  Disposizioni finali                                                                    ARTT.51>57 in PDF: pagg.34 e 35+note

 

 

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5) La DISCIPLINA delle MANSIONI nei CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO IN ART. 3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015 che SOSTITUISCE PER MODIFICA l’ART. 2103 del c.c.

Nel regolamentare la disciplina delle mansioni, consentendo maggiore flessibilità al datore di lavoro di proporre ed attuare il mutamento delle mansioni principali dei lavoratori attivi in costanza di rapporto E prevedendo la possibilità anche di de-mansionamenti, il legislatore sostituisce per modifica l’art.2103 del codice civile nel testo ivi riportato al c.1 dell’art.3 [CAPO I] del D.LGS n°81/2015.

 

Sviluppo di CARRIERA & ENGAGEMENT: modello di J.Bersin (leggi)

 

Al contempo, nella diversa posizione lavorativa, ovvero ruolo, attività lavorative/prestazioni prof.li  e relative mansioni a cui la corrispondente categoria legale e livello d’inquadramento retributivo & contrattuale, va evidenziata l’importanza del supporto formativo predisposto per la risorsa che s’accinge alla differente attività professionale principale (proposta ed accettata per iscritto): al riguardo, il legislatore conferma la valenza di adeguato intervento formativo, esplicitamente nello stesso art.3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015

 

 PLUS FORMAZIONE con FORMATORE (leggi)

 

Altresì nello stesso art.3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015 il legislatore specifica che è proprio nell’interesse del lavoratore individuare le motivazioni  al cambiamento di mansioni per la risorsa [employer agility] : conservazione dell’occupazione, acquisizione di diversa professionalità, miglioramento delle condizioni di vita E (in dettami esplicitati in altri artt.dello stesso D.LGS) agevolare la carriera, migliorarne la qualificazione e la mobilità occupazionale.

 

 Teorie della MOTIVAZIONE & SODDISFAZIONE lavorativa (leggi)

 

Ri-organizzazioni E ri-strutturazioni interne ovvero concernenti il personale attivo in costanza di rapporto sono casistiche contemplate nelle disposizioni contenute nel D.LGS n°81/2015 in diversi punti, e già nello stesso art.3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015 il legislatore agevola la flessibilità dal punto di vista formale, ri-affermando inoltre le ragioni delle imprese ad intraprendere azioni strategiche per i cui i trasferimenti del personale attivo in costanza di rapporto in altre Business Unit sono contemplati in presenza di valide giustificazioni tecniche, produttive ed organizzative.

‘’Art. 3 Disciplina delle mansioni

1. L'articolo 2103 del codice civile e' sostituito dal seguente:

«2103. Prestazione  del  lavoro.  -  Il  lavoratore  deve  essere adibito alle mansioni per le  quali  e'  stato  assunto  o  a  quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia  successivamente acquisito ovvero a  mansioni  riconducibili  allo  stesso  livello  e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di  modifica  degli  assetti  organizzativi  aziendali  che incide  sulla  posizione  del  lavoratore,  lo  stesso  puo'   essere assegnato  a  mansioni  appartenenti  al  livello  di   inquadramento inferiore purche' rientranti nella medesima categoria legale.

Il  mutamento  di  mansioni  e'   accompagnato,   ove   necessario,dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato  adempimento non determina comunque la nullita' dell'atto  di  assegnazione  delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi  di  assegnazione  di  mansioni  appartenenti  al livello di inquadramento inferiore, purche' rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento  di mansioni e' comunicato  per  iscritto,  a  pena  di  nullita',  e  il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione  per  gli elementi retributivi collegati a particolari modalita' di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma,  o  avanti  alle commissioni  di  certificazione,  possono  essere  stipulati  accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e  del livello   di   inquadramento   e   della    relativa    retribuzione, nell'interesse del lavoratore  alla  conservazione  dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalita' o  al  miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore puo' farsi  assistere  da  un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o  conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Nel caso di assegnazione a  mansioni  superiori  il  lavoratore  ha diritto  al  trattamento  corrispondente   all'attivita'   svolta   e l'assegnazione  diviene  definitiva,  salvo  diversa   volonta'   del lavoratore, ove  la  medesima  non  abbia  avuto  luogo  per  ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo  fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non puo' essere trasferito da un'unita' produttiva adun'altra se non per  comprovate  ragioni  tecniche,  organizzative  eproduttive.

Salvo che ricorrano le condizioni di cui al  secondo  e  al  quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario e'nullo.». ‘’

QUALI CRITERI nello SCEGLIERE i CONTRATTI PER COLLABORAZIONI IN PROGETTI ?

Interessante valutare i parametri di scelta da cui le decisioni pervengono:

mansioni ed attività lav./prof.li che lo svolgimento concreto di quelle specifiche prestazioni lavorative [ivi incluse: fasi di progetto] implicano: in ambito HR si fa rif. alla sintesi inclusa nel documento di Job Analysis

profilo professionale complessivo della risorsa per quella specifica posizione lavorativa: in ambito HR si fa rif. alla sintesi inclusa nel documento di Job Description che esplicita soft & technical skills [''qui'']=SET di COMPETENZE CHIAVI [JD] corrispondente alla posizione lavorativa [Job Position]

> motivazione della risorsa alla posizione lavorativa: in ambito HR si fa rif. alle Teorie della Motivazione & Soddisfazione lavorativa [''qui''] anche nel predisporre Piani di Carriera e/o percorsi formativi di sviluppo delle potenzialità [ad es. manageriali] nelle attività di Talent Management in ottica d’Empowerment & Employer agility [''qui''] : in caso di variazione di mansioni (per l’espletamento di fasi di progetto O altre ragioni), si ricorda tutto quanto sopra al riguardo.

  • Valutazioni delle componenti salienti della normativa in materia di contratti di lavoro [link My < contratti di lavoro > attualmente: THIS J ] la cui disciplina e regolamentazione precede le valutazioni degli aspetti fiscali E contributivi, generalmente associati alla burocrazia di procedure / procedimenti svolti da commercialisti e - unitamente a dettagli ‘’sostanziali’’ - daconsulenti del lavoro, professionisti di diritto commerciale

 

Consulenza HR, Consulenza di Selezione & Consulenza Manageriale, per modulazioni in ottica taillor made.

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Olga De Giorgi

HR & Sales Consultant, Formatore & Autore, Consulente di Selezione [profili qualificati]

 

 

 

 

 

# FONTI già inserite nel testo [doc. PDF e links]