COLLABORAZIONI IN PROGETTI: QUALI CONTRATTI?

©Copyright Olga De Giorgi
agg. 22/3/'22

 

Escludendo l’outsourcing ad altre società, così come per l’espletamento di tutte le attività d’impresa, per lo sviluppo sostanziale dei progetti (piano formale e fattuale) è consuetudine attivare collaborazioni professionali finalizzate, anche per realizzare contenuto specifico del progetto finalizzato [oggetto del rapporto di lavoro]: la cernita tra le 2 macro categorie di contratti di lavoro subordinato e contratti di lavoro non subordinato implica una serie di VALUTAZIONI [elencate sinteticamente a conclusione di questo mia pubblicazione©Copyright Olga De Giorgi]

COLLABORAZIONI IN PROGETTI :

QUALI CONTRATTI?

 

Considerate le numerose novità apportate con l’impianto di Riforma Jobs Act: dal punto di vista normativo, come orientare la scelta?

Considerare i seguenti 5 punti nodali:

  • ABROGAZIONE del CONTRATTO A PROGETTO in ART.52, c.1 [CAPO VII] del D.LGS n°81/2015 [EX-ARTT. DA 61 A 69-BIS del D.LGS n°276/2003]

‘’ Art. 52. Superamento del contratto a progetto

  1. Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69 -bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.
  1. Resta salvo quanto disposto dall’articolo 409 del codice di procedura civile.’’

e

  • ABROGAZIONE dell’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE PER SOCIO d’OPERA in ART.53, c.1 [CAPO VII] del D.LGS n°81/2015 [MODIFICA ART. 2549 del cod. civ.]

‘’Art. 53. Superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro

  1. All’articolo 2549 del codice civile sono apportate le seguenti modificazioni:

a) il secondo comma è sostituito dal seguente: «Nel caso in cui l’associato sia una persona fisica l’apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.»;

b) il comma terzo è abrogato.

2.I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.’’

e

3^) PARAMETRI | INDICI d’IDENTIFICAZIONE del RAPPORTO di LAVORO PER LA REGOLAMENTAZIONE CONTRATTUALE

Le importanti modifiche introdotte con l’impianto di riforma Job Act, tra cui l’estensione delle tutele per i liberi professionisti | lavoratori autonomi con la Legge n°81/2017 (”Job Act degli Autonomi”: Capo I) e la nuova disciplina per la regolamentazione dei contratti di lavoro subordinato con il D.lgs n°81/2015 [Testo Unico dei contratti] contemplano la ridefinizione e parametri d’applicabilità dei contratti di lavoro in collaborazione coordinata e continuativa [vigenti dal 2017 CO.CO.CO.\ORG), concretizzano significative novità nel disegno dello scenario complessivo del ‘’mondo del lavoro’’e dell’equilibrio dei rapporti tra le parti coinvolte.

 

Per approfondimenti, si consultino i testi coordinati attualmente vigenti sul sito web www.normattiva.it

 

 

COLLABORAZIONI IN PROGETTI:

QUALI CONTRATTI di LAVORO NON SUBORDINATO?

3-A) Per orientare la scelta tra le tipologie di contratto di lavoro non subordinato vigenti con l’attuale inquadramento normativo, si consideri in particolare le diverse fattispecie caratterizzanti le due macro categorie:

  • contratti di collaborazione coordinata e continuativa (visiona online ”qui”)

O

  • contratti di lavoro autonomo (visiona online ”qui”)

 

Tra i parametri di differenziazione tra i rapporti di lavoro autonomo O di tipo parasubordinato, le cui polarità confluiscono in maggiore\minore affinità con il lavoro autonomo, si considera:

  • l’effettività della natura tipologica del rapporto di lavoro fra le parti (prestatore\datore)
  • la posizione tecnico-gerarchica del prestatore rispetto l’assetto organizzativo e specifica professionalità del prestatore
  • la prevalenza di completa\parziale autonomia nell’organizzazione delle attività lavorative
  • la responsabilità e la/e modalità d’esecuzione della/e prestazione/i lavorative
  • l’eventuale esclusività del rapporto di lavoro per la durata del contratto vigente
  • l’eventuale assenza (o grado) d’assoggettamento al potere confermativo e conformativo del datore rispetto alla/e prestazione/i
  • l’eventuale grado di rischio

(..)

 

COLLABORAZIONI IN PROGETTI :

QUALI CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO?

3-B) La scelta tra le differenti tipologie contrattuali contenute nel Decreto legislativo n°81/2015 [Testo Unico dei Contratti di Lavoro] che DISCIPLINA la  materia di CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO induce a percorrere tutto il raggio d’interesse contrattuale relativo alle fattispecie di lavoro subordinato che – completato dall’intervento legislativo di cui al capo II ”Lavoro Agile” della Legge n°81/2017 per il riconoscimento delle modalità ‘’a distanza’’ del lavoro in mobilità – conferisce maggiore flessibilità sia sul piano formale che sostanziale dei contratti che regolamentano i diversi rapporti di lavoro.

Ad esempio, in corrispondenza di una o più macro-tappe della realizzazione di progetti aziendali, l’impegno per l’effettivo espletamento, e l’articolato d’ognuna delle macro-fasi dello stesso progetto, generalmente indurrebbe imprenditori e lavoratori autonomi a considerate inadatti i contratti di lavoro intermittente e di lavoro accessorio, prediligendo un maggiore impegno e coinvolgimento del personale impiegato, con la conseguente preferenza di scelta tra:

  • contratti a tempo indeterminato o determinato – anche in somministrazione – prevendendo flessibilità nei contratti a tempo parziale [‘’part-time verticale\orizzontale’’] in cui son inclusi ampliamenti per lavoro supplementare (differenziato dal ‘’lavoro straordinario’’) e modifiche con le ”clausole elastiche”;
  • contratti d’apprendistato professionalizzante [I] e, nell’ambito del sistema duale di formazione|lavoro, contratti d’apprendistato per la qualifica ed il diploma maturità tecnica / certificazione tecnica superiore [II], o di alta formazione e ricerca [III]

Approfondendo..

Per orientare la scelta tra le differenti fattispecie di contratti di lavoro subordinato incluse nei differenti CAPI del D.LGS n°81/2015 [attuativo dell’impianto di riforma ”Jobs Act” con rif. alla L n.183/2014 in art.1, c.7, lett. a), b, d, e, h, i] si consideri la composizione dello stesso impianto (testo coordinato consultabile sul sito web ufficiale www.normattiva.it)

Capo I     Disposizioni in materia di rapporto di lavoro                     ARTT.1>3

Capo II    Lavoro a orario ridotto e flessibile
Sezione I  Lavoro a tempo parziale                                                        ARTT.4>12

Sezione II  Lavoro intermittente                                                             ARTT.12>18

Capo III  Lavoro a tempo determinato                                                  ARTT.19>29

Capo IV  Somministrazione di lavoro                                                    ARTT.30>40

Capo V    Apprendistato                                                                            ARTT.41>47

Capo VI   Lavoro accessorio                                                                     ARTT.48>50

Capo VII  Disposizioni finali                                                                    ARTT.51>57

 

 

E

 

4^) La DISCIPLINA delle MANSIONI nei CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO esplicata nel c.1 dell’art. 3 del Capo I del Dlgs n°81/2015 SOSTITUISCE PER MODIFICA l’art. 2103 del cov. civ.

Nel regolamentare la disciplina delle mansioni, consentendo maggiore flessibilità al datore di lavoro nel proporre ed attuare il mutamento delle mansioni principali dei lavoratori attivi in costanza di rapporto (dipendenti) prevedendo la possibilità anche di de-mansionamenti, il legislatore sostituisce per modifica l’art.2103 del codice civile con il testo ivi riportato al c.1 dell’art.3 [Capo I] del Testo Unico dei contratti.

 

Al contempo, nella diversa posizione lavorativa a cui la corrisponde (stessa?) categoria legale, e rimodulazione del livello d’inquadramento retributivo e contrattuale, si evidenzia l’importanza del supporto formativo predisposto per la risorsa che s’accinge alla differente attività professionale principale (proposta ed accettata per iscritto): al riguardo, il legislatore conferma la valenza di adeguato intervento formativo, esplicitamente nello stesso art.3 (c.1) del Capo I del D.lgs n°81/2015 (di seguito riportato):

‘’Art. 3 Disciplina delle mansioni

1. L’articolo 2103 del codice civile e’ sostituito dal seguente:

«2103. Prestazione  del  lavoro.  –  Il  lavoratore  deve  essere adibito alle mansioni per le  quali  e’  stato  assunto  o  a  quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia  successivamente acquisito ovvero a  mansioni  riconducibili  allo  stesso  livello  e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di  modifica  degli  assetti  organizzativi  aziendali  che incide  sulla  posizione  del  lavoratore,  lo  stesso  puo’   essere assegnato  a  mansioni  appartenenti  al  livello  di   inquadramento inferiorepurche’ rientranti nella medesima categoria legale.

Il  mutamento  di  mansioni  e’   accompagnato,   ove   necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato  adempimento non determina comunque la nullita’ dell’atto  di  assegnazione  delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi  di  assegnazione  di  mansioni  appartenenti  al livello di inquadramento inferiore, purche’ rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento  di mansioni e’ comunicato  per  iscritto,  a  pena  di  nullita’,  e  il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione  per  gli elementi retributivi collegati a particolari modalita’ di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma,  o  avanti  alle commissioni  di  certificazione,  possono  essere  stipulati  accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e  del livello   di   inquadramento   e   della    relativa    retribuzione, nell’interesse del lavoratore  alla  conservazione  dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalita’ o  al  miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore puo’ farsi  assistere  da  un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o  conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Nel caso di assegnazione a  mansioni  superiori  il  lavoratore  ha diritto  al  trattamento  corrispondente   all’attivita’   svolta   e l’assegnazione  diviene  definitiva,  salvo  diversa   volonta’   del lavoratore, ove  la  medesima  non  abbia  avuto  luogo  per  ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non puo’ essere trasferito da un’unita’ produttiva ad un’altra se nonper  comprovate  ragioni  tecniche,  organizzative  e produttive.

Salvo che ricorrano le condizioni di cui al  secondo  e  al  quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario e’nullo.». ‘’

 

Altresì nello stesso art.3 (c.1) del Capo I del T.U.CONTRATTI il legislatore specifica che è proprio nell’interesse del lavoratore individuare le motivazioni  al cambiamento di mansioni [employer agility] preservando la conservazione dell’occupazione, l’acquisizione di diversa professionalità, il miglioramento delle condizioni di vita e (in dettami esplicitati in altri artt. dello stesso D.LGS) l’agevolazione ai diversi percorsi di carriera, migliorandone la qualificazione e la mobilità occupazionale.

 

Ri-organizzazioni e ri-strutturazioni internecioè concernenti il personale attivo in costanza di rapporto sono casistiche contemplate nelle disposizioni contenute nel D.lgs n°81/2015 in diversi punti, e già nello stesso art.3, (c.1) il legislatore agevola la flessibilità dal punto di vista formale, ri-affermando inoltre le ragioni delle imprese ad intraprendere azioni strategiche per i cui i trasferimenti del personale in altre Business Unit sono contemplati in presenza di valide giustificazioni tecniche, produttive ed organizzative.

 

 

 

QUALI CRITERI PER ORIENTARE LE SCELTE in ambito HR?

Interessante annotare la percezione soggettiva degli stessi elementi oggettivi (es. norme) e relativamente al differenziale d’expertise: nel considerare <quali> parametri di scelta da cui le decisioni pervengono, sono apprezzate e riconosciute le competenze? Sono valutati e riconosciuti oggettivamente i livelli, l’ampiezza (..) degli skills sets?

5^ > COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI VS SPECIALISTICHE

e  COMPETENZE TRASVERSALI SOFT SKILLS & MANAGERIALI

Valutazioni in considerazione di:

  • mansioni ed attività lavorative|professionali che lo svolgimento concreto di quelle specifiche prestazioni lavorative implica [ivi incluse: fasi di progetto]: in ambito HR si fa rif. alla sintesi inclusa nel documento di Job Analysis [approfondimenti nei capitoli dedicati della II parte del mio e-book© presentato online ”qui”];
  • competenze derivate da percorsi formativi formali, non formali ed informali [d.lgs n°13/2013: art. 2, c.1, lettere b), c), d), e)];
  • profilo professionale complessivo della risorsa per quella specifica posizione lavorativa: in ambito HR si fa rif. alla sintesi inclusa nel documento di Job Description [approfondimenti nei capitoli dedicati della II parte del mio e-book© presentato online ”qui”] che esplicita soft & technical skills [visiona ”qui”] e il SET di COMPETENZE CHIAVI relative alla posizione lavorativa specificata [Job Position]
  • motivazione della risorsa alla posizione lavorativa: in ambito HR si fa rif. alle teorie della Motivazione & Soddisfazione lavorativa [”qui”] anche nel predisporre piani di carriera e/o percorsi formativi di sviluppo delle potenzialità [ad es. manageriali] nelle attività di Talent Management in ottica d’Empowerment & Employer agility in caso di variazione di mansioni (per l’espletamento di fasi di progetto o altre ragioni).

  • Valutazioni delle componenti salienti della normativa in materia di contratti di lavoro la cui disciplina e regolamentazione precede le valutazioni degli aspetti fiscali e contributivi, generalmente associati ad aspetti burocratici, procedure / procedimenti svolti da commercialisti o da consulenti del lavoro, professionisti in materia giuridica.

 

Per richiedere mie consulenze e/o la mia collaborazione: inviar la richiesta via e-mail al mio account direzione<et>selezione-formazione.org

 

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# FONTI già inserite nel testo

 

 

agg. 22/3/'22