EFFICACIA FORMATIVA MISURATA

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©Copyright Olga De Giorgi

 

EFFICACIA FORMATIVA MISURATA

 

E’ possibile misurare agilmente l’efficacia degli interventi formativi?

 

In alternativa O ad integrazione del Metodo Kirkpatrick che risulta poco agevole per le misurazioni dei progetti formativi in outsourcing e fors’anche ‘dispersivo’ al fine del calcolo del ROI (..), il Differenziale di Apprendimento consente agevolmente di misurare l’efficacia dell’intervento formativo, circoscrivendo l’ambito alle variabili direttamente interessate:

livelli di conoscenza iniziale [valutazione ex-ante] VS livelli di conoscenza finale [valutazione ex-post] associando i relativi gap di conoscenza ‘’in ingresso’’ / ‘’in uscita’’ in rapporto al grado di conoscenza obbiettivo dell’intervento formativo, e l’agevole determinazione dell’indice di dispersione rispetto i livelli medi [di classe / singoli], ovvero lo scostamento SQM[DA].

Si ricorda che esiston vari metodi per identificare gli obbiettivi formativi di una data sessione formativa o di un ciclo composto da più incontri formativi.

 

Progettazione formativa  ≠ Consulenza E redazione programma di formazione

 

Va specificato che trattasi dell’ambito di progettazione formativa: un processo articolato in fasi sequenziali che include sia la consulenza che la redazione del programma dell’intervento formativo, senza perciò limitarsi soltanto a questo..

Una precisa valutazione ex-ante ed ex-post consente d’identificare l’effetto e l’efficacia dell’intervento formativo: il Differenziale d’Apprendimento agevola tale misurazione e le inferenze ad essa associate. (figura 1)

figura 1                        ©Copyright Olga De Giorgi

figura 1                                                                                                                         ©Copyright Olga De Giorgi

 

Il Differenziale d’Apprendimento può quindi integrare la valutazione relativa menzionata nel noto metodo Kirkpatrick.

 

 

figura 3    ©Copyright Olga De Giorgi

figura 3
©Copyright Olga De Giorgi

 

Al contempo si rammenta l’inutilità di rendere complesso il 

calcolo del ROI correlato all’efficacia degli interventi formativi 

in quanto sono molteplici le influenze delle variabili realmente 

incidenti sulle c.d. performanceche –  si ricorda – pervengono 

quali risultanti di comportamenti coerenti attuati in funzione dei 

livelli di competenze effettivamente presenti, risentendo di tutte 

le variabili intervenienti che – si rammenta – vanno tenute in 

considerazione in quanto fattori critici, maggiormente incidenti 

con il trascorrere del tempo (dall’intervento formativo). [figura 3]

 

 

 

 

 

< Quali sono i fattori che incidono sulle Performances? >

  • Capacità: livelli e presenza di adeguati skills – competenze tecnico/professionali & trasversali – individuali, di team/reparto, fino a giungere al corpus complessivo dell’organizzazione incidono come fattori chiave, potenzianti o meno ;
  • Obbiettivi :  capacità di individuare, definire e concertare obbiettivi dalle caratteristiche conosciute con gli acronimi s.m.a.r.t. / s.m.a.r.t.e.r. in ottica d’efficacia ed efficienza rappresentan un punto focale, incidendo come fattori critici ;
  • Operatività: dotazione di strumenti idonei all’attuazione delle mansioni, per il raggiungimento effettivamente possibile degli obbiettivi ; supporto ambientale e fluidità dei processi. Le condizioni operative incidono come fattori abilitanti o meno ;
  • Contesto: micro-macro influenza dell’ambiente, clima organizzativo e cultura aziendale [cultural fit] incidono come fattori abilitanti o meno ;
  • Motivazionecome fattore critico, incide notevolmente l’allineamento reale tra aspettative e motivazioni, intese sia a livello intra-individuale, considerando il range d’estensione della dicotomia < motivazione intrinseca VS estrinseca o la compresenza di entrambe >, sia a livello del Team/Reparto di rif. ;
  • Relazione : fattore abilitante (o meno) è l’aspetto relazionale che incide ed intercorre in tutte le fasi di gestione della risorsa e d’interscambio tra le diverse funzioni in azienda: è da intendersi in tutto il set di competenze soft, tra cui le capacità d’ascoltocomunicazione, l’intelligenza emotiva, le capacità negozialileadership, ;
  • Compensation & Benefits: progettare un sistema d’Incentive consente la formalizzazione del riconoscimento del merito, anche in forma materiale, per il contributo di quei soggetti che si sono positivamente distinti, rientra tra i fattori che incidono direttamente/indirettamente sulle performances nel breve, medio e lungo periodo: rafforza la differenziazione basata su criteri oggettivi.

 

 

 

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TRANSFER della FORMAZIONE

 

Con il termine transfer della formazione si fa riferimento alla trasferibilità del know how oggetto dell’intervento formativo appositamente strutturato per migliorare le prestazioni [performances] nello svolgimento delle attività professionali.

La rappresentazione grafica del trasfer della formazione avvenuto con successo nel corso del tempo [Baldwin e Ford (1988)] rende visibile l’effetto della < capitalizzazione dei saperi  > sia per la singola risorsa sia per l’organizzazione di cui è parte. (figura 2)

figura 2                    ©Copyright Olga De Giorgi

figura 2                                                                                                       ©Copyright Olga De Giorgi

 

Nell’ambito dell’apprendimento la corretta integrazione tra il processo di generalizzazione [previo corretto imprinting] correlato al processo di discriminazione, ovvero la capacità di differenziazione modulata in base alla contingenza [Houston 1986], consente di adeguare in modo appropriato le risposte a quei ‘’stimoli’’ oggetto dell’intervento formativo: la capacità di discernere situazioni similari, annotando le differenze rispetto ad una casistica generica, connota l’aderenza del know how trasferito.

 

Si rammentan altresì tutte quelle situazioni in cui soggetti – benchè in possesso di qualifiche conseguite e certificate da attestati, diplomi, lauree, master (e simili) - si rivelano incapaci di trasferire la conoscenza appresa [2^] in concrete applicazioni nelle situazioni lavorative [3^].

 

SOFT SKILLS: ATTITUDINI VS TRATTI di PERSONALITA’

 

Si ricorda che il sostanziale iter di sviluppo di skills-abilities trasla – in sequenza - dalle fasi di:

1^) ‘’scoperta’’  VS  conoscenza  

2^) apprendimento, dimestichezza ed interiorizzazione dei ‘’saperi ‘’ [sapere ..in teoria

3^) capacità esplicitate, ovvero competenze ‘’agite’’ in manifestazioni comportamentali coerenti [saper fare]

4^) abilità, ovvero padronanza delle competenze ‘’agite’’ con manifestazioni comportamentali coerenti [saper essere]

 

Si ricorda la frequenza di gap rilevabili tra una fase e l’altra di skills-development:

ad es. discrepanza [=gap] tra conoscenza semplice (2^) e ‘’saper fare’’(3^) ;

ad es. differenza [=gap] tra capacità presente a livello ‘sufficiente/discreto’ (3^) ed abilità espressa a livello eccellente (4^).

 

 

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L’iter di sviluppo delle competenze condotto da professionisti  in grado di apportare effettivamente valore aggiunto, implica l’avvalersi di tecniche e strumenti [in ambienti digitali e non], senza perciò limitarsi a considerare ‘soltanto ciò’ per la soddisfazione delle finalità di skills-development.

 

Scegliere metodologie, tecniche e strumenti [in ambienti digitali e non] demandando tutte le attività agli standard gestibili con strumenti quali software in ambienti web, tra cui intranet aziendale, progetti e-learning, video e tutorial  (etc.) – collegati ai gestionali  per il monitoring e lo scoring delle informazioni relative a percorsi E risultanze– produrranno uno sviluppo circoscritto, ma parziale rispetto ai livelli interessanti di key competences caratterizzanti best performer, high potential, senior/medium/high profiles… Con impatto conseguente e diretto sui livelli complessivi di key-expertise dell’organizzazione nel complesso, segnatamente nelle capacità di giungere e mantenere livelli competitività, oltrechè di concretizzare obbiettivi strategicamente significativi. 

 

 

A che < livello > si vuol sviluppare la competenza?

 

 

 

Consulenze e modulazioni possibili in ottica tailor made.

 

 

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Olga De Giorgi

Consulente di Selezione, HR & Sales Consultant, Formatore

 

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