EFFICACIA FORMATIVA MISURATA

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EFFICACIA FORMATIVA MISURATA

E’ possibile misurare agilmente l’efficacia degli interventi formativi?

Tra vari metodi per identificare gli obbiettivi formativi di una data sessione formativa o di un ciclo composito da più incontri formativi, in alternativa od ad integrazione del metodo Kirkpatrick che risulta poco agevole per le misurazioni dei progetti formativi in outsourcing e fors’anche ‘dispersivo’ al fine del calcolo del ROI (..), il Differenziale di Apprendimento consente agevolmente di misurare l’efficacia dell’intervento formativo, circoscrivendo l’ambito alle variabili direttamente interessate:

livelli di conoscenza iniziale [valutazione ex-ante] VS livelli di conoscenza finale [valutazione ex-post] associando i relativi gap di conoscenza ‘’in ingresso’’ \ ‘’in uscita’’ in rapporto al grado di conoscenza obbiettivo dell’intervento formativo, e l’agevole determinazione dell’indice di dispersione rispetto i livelli medi [di classe / singoli], cioè lo scostamento SQM[DA].

Una precisa valutazione ex-ante ed ex-post consente d’identificare l’effetto e l’efficacia dell’intervento formativo: il Differenziale d’Apprendimento agevola tale misurazione e le inferenze ad essa associate. (figura 1)

figura 1 ©Copyright Olga De Giorgi

figura 1                                                                                                                         slide©Copyright Olga De Giorgi

Il Differenziale d’Apprendimento [=DA] può quindi integrare la valutazione relativa menzionata nel noto metodo Kirkpatrick.

TRANSFER della FORMAZIONE

Con il termine transfer della formazione si fa riferimento alla trasferibilità del know how oggetto dell’intervento formativo appositamente strutturato nello svolgimento delle attività professionali: la rappresentazione grafica del trasferimento dei ”contenuti appresi” sul piano applicativo, nel corso del tempo [Baldwin e Ford (1988)], rende visibile l’effetto della capitalizzazione dei saperi sia per la singola risorsa e sia per l’organizzazione di cui è parte (figura 2), diversamente dall’assenza di trasferibilità dell’avvenuto apprendimento (figura 3) nell’esecuzione di attività e mansioni, cioè nelle prestazioni lavorative|professionali|imprenditoriali e relative performances valutate.

figura 2 ©Copyright Olga De Giorgi

figura 2                                                                                                      ©Copyright Olga De Giorgi

 

figura 3 ©Copyright Olga De Giorgi

figura 3
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Al contempo si rammenta l’inutilità di rendere complesso il calcolo del ROI correlato all’efficacia degli interventi formativi dacchè le molteplici influenze delle variabili realmente incidenti sulle c.d. performancequali risultanti di comportamenti adeguati attuati ed indici dei livelli di competenze effettivamente presenti, performances

condizionate dalle diverse variabili intervenienti ricomprese nella

”situazione complessiva contingente” inclusiva delle ”condizioni”

ostative o facilitanti, considerati fattori critici: nell’esecuzione delle

mansioni ed attività lavorative|professionali|imprenditoriali il transfer

dell’avvenuto apprendimento misurato con il DA riguarda

l’efficacia dell’intervento formativo, mentre le condizioni di

contesto (es. nell’organizzazione/società/impresa) esulano da ciò,

cioè pre-esistono all’intervento formativo e persistono indipendentemente dallo stesso.

 

 

 

 

 

Quali sono i fattori che incidono sulle Performances?

    • Capacità: livelli e presenza di adeguati skills set [competenza tecnico/professionali & trasversali]- individuali, di team/reparto, fino a giungere al corpus complessivo dell’organizzazione incidono come fattori chiave, potenzianti o meno;
    • Obbiettivi:  capacità di individuare, definire e concertare obbiettivi dalle caratteristiche conosciute con gli acronimi s.m.a.r.t. / s.m.a.r.t.e.r. in ottica d’efficacia ed efficienza rappresentano un punto focale, incidendo come fattori critici;
    • Operatività: dotazione di strumenti idonei all’attuazione delle mansioni, per il raggiungimento effettivamente possibile degli obbiettivi; supporto ambientale e fluidità dei processi. Le condizioni operative incidono come fattori abilitanti o meno;
    • Contesto: micro-macro influenza dell’ambiente, clima organizzativo e cultura aziendale [cultural fit] incidono come fattori abilitanti o meno;
    • Motivazione: come fattore critico, incide notevolmente l’allineamento reale tra aspettative e motivazioni, intese sia a livello intra-individuale, considerando il range d’estensione della dicotomia  motivazione intrinseca VS estrinseca o la compresenza di entrambe, sia a livello del Team/Reparto di rif.;
    • Relazione: fattore abilitante (o meno) è l’aspetto relazionale che incide ed intercorre in tutte le fasi di gestione della risorsa e d’interscambio tra le diverse funzioni in azienda: è da intendersi in tutto il set di competenze sociali [soft skills] e manageriali, tra cui le capacità d’ascolto, comunicazione, l’intelligenza emotiva, le capacità negoziali, leadership, etc.;
    • Compensation & Benefits: progettare un sistema d’Incentive, consente la formalizzazione del riconoscimento del merito, anche in forma materiale, per il contributo di quei soggetti che si sono positivamente distinti, rientra tra i fattori che incidono direttamente\indirettamente sulle performances nel breve, medio e lungo periodo – dei singoli e del gruppo.

 

Nell’ambito dell’apprendimento la corretta integrazione tra il processo di generalizzazione [previo corretto imprinting] correlato al processo di discriminazione, cioè la capacità di differenziazione modulata in base alla ”contingenza” [Houston, 1986], consente di adeguare il ”modo appropriato” che la risorsa attua, indice dei livelli di capacità vs abilità rilevabili sulla base dei modelli di competenze [approfondimenti nella II parte del mio e-book© dedicato presentato online ”qui”: per soft skills, è applicabile il KSA model© come da me sviluppato ed integrato], applicati nelle diverse attività valutative [leggi di piùqui”].

 

 

 

Compilando il format ”qui” è possibile richiedere mie consulenze e la mia collaborazione nell’ambito della progettazione formativa inclusiva delle valutazioni ex-ante ed ex-post calibrate sui livelli di competenze ”obbiettivo” oggetto d’intervento formativo, rilevate con le metodologie s.i.

 

 

 

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agg. 1/9/’21
Pubblicato in SVILUPPO del POTENZIALE.

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