Skills mapping models & Talent Management

©Copyright Olga De Giorgi

Skills mapping models & Talent Management

In tutte le aree aziendali, la gestione della complessità è possibile mediante la padronanza del know how tecnico caratteristico, contestualizzando la scelta di modelli, tecniche e strumenti, in funzione di molteplici variabili, tra cui le finalità d’intervento.

Come si identifica un profilo ‘’ideale’’ associato ad una data posizione lavorativa?

Le caratteristiche di quell’ideale a cui tendere nelle fasi di ricerca, reclutamento e selezione del personale

Le caratteristiche di quell’ideale a cui tendere nelle fasi d’intervento formativo mirato

Le caratteristiche di quell’ideale a cui tendere nelle fasi di sviluppo delle potenzialità

Sulla base delle metodologie confluenti nelle sintesi stilate nei documenti di Job Description evinta dal connubio tra Job Analysis e Job specification/profile relativamente alla specifica Job position [4 J] [approfondimenti nella II parte del mio e-book©dedicato presentato online ”qui”],

mappare le competenze è un ‘’passaggio’’ chiave [modelli approfonditi nella II parte del mio e-book©dedicato presentato online ”qui”] le cui risultanze sono funzionali per molteplici ambiti d’applicazione [area RU]:

 

Delineare il profile complessivo associato ad una posizione lavorativa specificata [vedasi mia slides© a seguire] è realizzabile con l’adozione di metodologie e tecniche adeguate:

xxxxii16-copyright-olga-de-giorgi_ii[slides da e-book©Copyright Olga De Giorgi COMPETENZE MANAGERIALI ediz. sett.’15]

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una Metodologia applicata

ad esempio

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La valutazione dei livelli ed ampiezza degli skill set è genericamente attuabile con l’accorto utilizzo professionale delle tecniche più conosciute in ambito HR:

  • Assessment center
  • Colloquio [libero, semi-strutturato, strutturato]
  • Intervista panel
  • focus group
  • In-basket
  • task analysis
  • ..

e degli strumenti più noti, quali test di personalità e test attitudinali, prove valutative strutturate ad hoc (etc.).

How can contextualize their use in the digital age?

Software ed applicativi gestionali sono strumenti che supportano le attività – anche in ambito HR – senza per ciò poter sostituire l’apporto del professionista: facilitare, agevolare, condividere l’accesso a dati ed informazioni significa snellire l’iter, contrariamente alla diversa concezione del demandare in toto al ‘software’ tutte le attività e funzioni che caratterizzano i ruoli professionali.

Alcuni esempi per precisare:

a che < livello > si vuol valutare la risorsa?

demandare tutte le attività a procedure standardizzate con l’ausilio di strumenti quali software, gestionali  e test  produrrà una valutazione circoscritta, ma parziale rispetto al corposo iter che fonda sull’articolato bilancio delle competenze, condotto da professionisti in grado di apportare effettivo valore aggiunto, avvalendosi  di tecniche e strumenti – in ambienti digitali e nonsenza perciò limitarsi a considerare ‘soltanto ciò’ per le finalità per cui la valutazione è necessaria.

a che < livello > si vuol sviluppare la competenza?

e con quali metodi, tecniche e strumenti?

Scegliere metodologie, tecniche e strumenti [in ambienti digitali e non] demandando tutte le attività agli standard gestibili con strumenti quali software in ambienti web, tra cui intranet aziendale, progetti e-learning, video e tutorial  (etc.) – collegati ai gestionali  per il monitoring e lo scoring delle informazioni relative a percorsi e risultanze – produrranno uno sviluppo circoscritto, e parziale rispetto al sostanziale iter di sviluppo di skills-abilities con l’integrazione del percorso formativo realizzato con metodologie ed approcci ”in presenza”.

 

 

 

©Copyright Olga De Giorgi

 

 

 

 

agg. 1/9/’21
Pubblicato in SVILUPPO del POTENZIALE.

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