TEST ON-LINE ..consigliarli?

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©Copyright Olga De Giorgi

 

In un mio precedente articolo ho evidenziato l’incidenza di un equlibrato sviluppo tra soft & hard skills, ovvero competenze trasversali E competenze tecniche/professionali, focalizzando (nella II parte) sulla consuetine ormai consolidata nel mercato americano di considerare tutto SET di competenze che ogni singola soft-skill ‘’richiama’’: immediatamente è visibile il sostanziale corpus di < SOFT  SKILLS SET >

In ambito di Selezione & Formazione, per affiancare/supportare/approfondire le valutazioni circa le caratteristiche di personalità, attitudini e capacità, ci si avvale di Test (a pagamento) formalmente riconosciuti nella validità e predittività, oltrechè aderenza delle misure rispetto alle specifiche aree da ‘’indagare’’: trattasi dei più conosciuti test di personalità, test attitudinali (etc.) .

Dato che lo sviluppo delle competenze, tra cui le c.d. soft skills, avviene anche attraverso canali informali [ad es. auto-formazione / training on the job / learn by doing / etc.] ho deciso di condividere le mie impressioni circa l’utilità dei TEST ON-LINE : strumenti di valutazione atti a misurare la presenza ed il livello di alcune competenze trasversali, che – essendo accessibili a tutti in forma gratuita – dovrebbe contribuire (almeno) a migliorare la propria consapevolezza della propria situazione allo stato attuale, ovvero al momento  in cui si effettua il test.

Va ricordato, infatti, che tutte le capacità – competenze tecniche (hard) e trasversali (soft) - sono migliorabili, così come possono essere apprese ex-novo.

E.. se si ha dei talenti con predisposizione naturale? Mediante formazione specifica [e tanta ‘’pratica’’] si può far rendere questo dono il ‘’proprio mestiere’’ e, fors’anche, ambire all’eccellenza.

 

TEST ON-LINE ..consigliarli?

 

Nel considerare le aree di mio interesse (oltrechè parte mio core-business ho visionato i Test on-line di seguito riportati secondo 3 criteri:

  • Item: domande poste
  • Scala del test: ad es. Scala Linkert 
  • Completezza del range di item rispetto alla soft skill oggetto del test proposto

Esclusa la valutazione dello scoring dei dati [=interpretazione dell’esito del test]

  • per assenza (nella maggior parte) dell’esplicitazione del campione normativo di riferimento, ovvero la popolazione di raffronto, che generalmente è identificata secondo alcuni parametri ‘’personali’’: età, sesso, zona geografica, professione, etc.
  • per assenza (nella maggior parte) dell’esplicitazione dei modelli/teorie e/o criteri oggettivi sottostanti alla strutturazione dello stesso test,  ovvero la base scientifica su cui si articolano gli item e conseguente scoring.

 

 

TEST ON-LINE visionati:

  • sul sito benessere.com: intelligenza emotiva

considerazioni: 5 item (domande poste) pertinenti, benchè siano davvero poche 5 domande per circoscrivere la misurazione di tutto il corpus d’Intelligenza Emotiva, che è una competenza specifica e composita.

 

 

  • sul sito psicologi-psicoterapeuti.com: intelligenza emotiva [scala unidirezionale Linkert]

considerazioni: 17 item (domande poste) pertinenti, ma parziali rispetto al SET di competenze dell’intelligenza Emotiva. Gli item posti esplorano principalmente skills del I dominio di D.Goleman, ovvero le competenze personali ; risulta ‘’qualcosa’’ rispetto al II Dominio, ovvero competenze sociali, comunque c’è una finalità sottostante alla strutturazione ed articolazione del test che è chiaramente intuibile, coerente con il fatto che è proposto  proprio su quel sito.. In ogni caso qualche domanda è ambigua, si presta a molteplici interpretazioni, mentre qualche altra domanda è davvero insidiosa.

 

 

  • sul sito mindtools.com: decision making process [scala unidirezionale Linkert]

considerazioni: 18 item (domande poste) pertinenti ed in grado di testare i vari aspetti connessi al processo decisionale ; estrema trasparenza, anche nell’indicare i punti focali su cui il test si articola, esplorando la macro competenza nelle sue singole componenti, esplicitamente specificate: stabilire un ambiente decisionale positivo, generare possibili soluzioni, valutare le soluzioni, decidere, controllo della decisione, comunicazione ed attuazione.

 

 

  • sul sito hbr.org > negoziating style [Assessment]

considerazioni: 9 item [+ domande per l’identificazione del campione di rif.] pertinenti rispetto alla finalità dichiarata di questo assessment, infatti si evincono alcuni tratti tipici - nell’esplorazione circoscritta proposta - della tendenza predominante dello stile negoziale (al momento in cui lo si esegue) ; risultan inclusi alcuni riferimenti circa le tattiche negoziali adottate.

 

 

  • sul sito benessere.com : leadership  e stili

considerazioni:  14 item (domande poste) pertinenti, in grado di sollecitare riflessioni adeguate, in linea con le finalità dichiarate: capacità d’influenzare gli altri, stili di leadership, assunzione di responsabilità, capacità di creare fiducia in sé e negli altri, ottimismo, orientamento al successo, capacità di pianificazione, capacita di motivare [sé + altri, rispetto le attività], capacità di visione, empowerment. Va precisato che proprio l’ampio spettro oggetto di ‘’esplorazione’’ dichiarata del test risulta, quindi, soddisfatto soltanto parzialmente dal n°di item posti.

 

 

  • sul sito benessere.com : ascolto [scala unidirezionale Linkert]

considerazioni:  22 item (domande poste) pertinenti, ben esplorano gli aspetti connessi alla capacità di ascolto, include sia tecniche di ascolto che di comunicazione efficace, presenti (anche) cenni ad elementi di intelligenza emotiva, autostima, negoziazione (liv.base), apertura mentale, focusing.

 

 

  • sul sito benessere.com : locus of control [scala unidirezionale Linkert]

considerazioni:  25 item (domande poste) pertinenti rispetto alla dicotomia locus of control [punto / focus di controllo] di tipo interno/esterno ; gli item stimolano i principali ambiti in cui l’influenza del locus ha effetti.

 

 

 

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RECRUITER, HR CONSULTANT, FORMATORE
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