Potere e FIDUCIA (nelle organizzazioni)

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedin

Potere & FIDUCIA (nelle organizzazioni)

 

La detenzione del potere, tra autorità e leadership [formale e non], e la gestione delle dinamiche connesse al potere (nelle organizzazioni) figurano al centro di tematiche ancora irrisolte..

In un’accorta riflessione proposta nella sintesi di un seminario virtuale [1] condotto da Rosabeth Moss Kanter [Harvard Business School Publishing]  dedicato alla presentazione del libro redatto in collaborazione con Walter Kiechel , il cui titolo tradotto in italiano è "Fiducia: come i leaders creano Linee Vincenti (ed evitare di perderle)"  l’autrice esplora

  • La definizione, i livelli, ed i cicli della fiducia
  • Come i leaders prevengono linee perdenti ed infondon fiducia organizzativa.
  • Le chiavi per la costruzione di una cultura organizzativa ed il fondamento della fiducia.

Panoramica

La < fiducia > in una organizzazione è molto più di uno slogan di spirito "Siamo in grado di farlo": è il fondamento dei sistemi entro cui la cultura si sviluppa, coinvolgendo comportamenti positivi come il comunicare apertamente, il self-control, il rispetto, il lavoro di squadra, la responsabilità, la collaborazione, l'iniziativa, che si traducono in <linee vincenti > . A sua volta, con maggiore fiducia si eleva l'organizzazione ad un livello ancora più alto.

Costruire la < fiducia organizzativa > soprattutto in situazioni di alto turn over in cui le organizzazioni si sono rivelate ‘perdenti, è il lavoro dei leaders: infondere fiducia combinando "colpi audaci"  nel breve termine, per mobilitare rapidamente l'organizzazione, con l'avvio di una "lunga marcia" che modifica sistemi  E abitudini. Dapprima si costruiscon < credibilità e fiducia > nell'organizzazione attraverso piccole vittorie: ciò può avvenire focalizzando sull'ambiente di lavoro quotidiano ed investendo nelle persone, anche prima del raggiungimento dei risultati.

 

Contesto

Utilizzando esempi dallo sport e dal business, e rispondendo alle numerose domande degli ascoltatori, Rosabeth Moss Kanter ha discusso la sua ricerca e le conclusioni tratte dal suo libro, evidenziando l'importanza della fiducia come driver di business e del successo organizzativo.

 

Principali insegnamenti:

 

1) La fiducia, o la mancanza di essa, non è solo una caratteristica di individui, ma si applica alle organizzazioni ed ai loro interlocutori esterni.

La definizione di fiducia è semplice: aspettative positive per il successo. Ma, raggiungere e mantenere la fiducia non è così semplice. (..)  La fiducia produce prestazioni di punta: la volontà di investire, d’impegnarsi, di lavorar duro, di persistere e perseverare, con motivazione,  per cui la fiducia è una caratteristica altamente desiderabile.

Ci sono 4 livelli di FIDUCIA, l’uno sostiene l’altro:

  • XXXIV16_II_Potere & Fiducia ..nelle organizzazioni on selezione-formazione.org - ODG16Fiducia in sé stessi: questo è ciò che la maggior parte delle persone associa al termine < fiducia >. Si tratta di un atteggiamento personale di alte aspirazioni e aspettative; è la convinzione che "ce la posso fare."
  • Fiducia nella squadra: significa avere fiducia gli uni negli altri, contare sull’apporto/supporto reciproco, dare E ricevere rispetto e sostegno, e dare ed assumersi  responsabilità.
  • Fiducia nel sistema: comporta organizzazioni che abbiano fiducia nelle strutture organizzative / sistema E nell’ effettiva capacità di assolvere nelle aspettative correlate alla responsabilità, alla collaborazione, ed all’ iniziativa.
  • Fiducia esterna: questa è la fiducia riposta da stakeholder esterni - in base alle loro aspettative positive prodotte dai precedenti tre livelli di fiducia – che si traduce in investimenti per fornire risorse (denaro, tempo, energia, etc.).

 2) La fiducia nelle vittorie è un processo ciclico che si nutre di sé stesso, come fa la mancanza di fiducia ed il senso di perdita. Questi cicli coinvolgono sia la fiducia interna sia la fiducia esterna.

Internamente, il clima ed un ambiente di lavoro positivo suscitano comportamenti positivi come la comunicazione aperta, l’auto-controllo, rispetto e cooperazione per migliorare continuamente, lavoro di squadra, velocità, creatività ed il coraggio, buoni livelli di problem-solving sulla base di informazioni di fatto condivise. A sua volta, un buon problem-solving induce a discipline e pratiche che contribuiscono ad un livello più alto di responsabilità, collaborazione ed iniziativa nelle organizzazioni. Ognuno di questi fattori porta a ‘’vincere’’ e vincere rafforza le azioni e conduce ad una maggiore fiducia.

Questo vale anche per la fiducia esterna. ‘’Vincere’’ implica ottenere condizioni migliori e maggiore attenzione positiva da parte della stampa ed azionisti, aumenta ulteriormente le risorse disponibili per l'azienda e questo include attrarre i migliori talenti, che amano lavorare con/per i vincitori.

‘’Perdere’’ è l'esatto opposto. La cultura del ‘’perdere’’ è uno stato d'animo organizzativo di malessere, caratterizzato da basso livello energetico, ed insicurezza; comportamenti disfunzionali e lotte viscerali; mancanza di informazioni e meno lavoro di squadra che si traduce in scarso problem-solving; discipline e pratiche che vengono progressivamente erose.. Questi comportamenti perdenti a loro volta causano perdite ancora maggiori per l'organizzazione, ciò si traduce (anche) in un calo della fiducia esterna, attenzione negativa della stampa che apporta a minori fan / dipendenti fedeli ed alla diminuzione delle risorse esterne: organizzazioni perdenti ottengono offerte meno favorevoli e gli effetti della perdita causano interruzioni e distrazioni continue..

3) Il mantenimento di una Linea Vincente, e prevenire una serie di sconfitte, non comporta ‘’non avere problemi’’ bensì superarli.

Il segreto di linee vincenti è ovvio, per non perdere: evitare linee perdenti ha conseguenze altrettanto evidenti, per non perdere due volte di seguito.

Linee di fiducia e ‘slancio’

XXXIV16_III_Potere & Fiducia ..nelle organizzazioni on selezione-formazione.org - ODG16

In nessuna organizzazione la situazione è perfetta, i problemi sono inevitabili e comprendono minacce strategiche, imprevisti naturali (..) e la stanchezza. La chiave per vincere è riconoscere che si verificheranno problemi, e trovare un modo per ‘’vincere’’ anche quando si questi si verificano [errori]. Ciò può accadere anticipando i problemi che possono verificarsi, e praticando un più intenso  e duro lavoro (L'esempio è stato condiviso dall’Università della squadra di basket femminile del Connecticut, che negli allenamenti non giocano contro altri cinque giocatori, ma contro otto, per simulare le circostanze più difficili che si possa immaginare, e quindi rendendo il gioco vero e proprio in partita facile).

Quando le organizzazioni si allontanano dalla soglia delle Linee Vincenti e trascurano i cardini e le basi che hanno portato alla vittoria e situazioni affini, si negozia su problemi apparenti, si verifica la mancanza di comunicazioni aperte, ed in preda al panico - che si traduce in ansia -  si abbandona il piano/la linea, gettando così l'organizzazione nel caos.

4) Costruire la fiducia organizzativa, e convertire le linee perdenti in vincenti, è il lavoro dei leaders.

I grandi leader costruiscon linee vincenti, prevenendo linee perdenti, ad es. in situazioni di turn over, si concentrano sulla modifica della quantità di moto. Il turn over è il problema per il nuovo leader che ritiene l'organizzazione depressa ed è scettico perché i cambiamenti promessi in precedenza, non sono andati a buon fine.. pensando che ci sono problemi ‘’sotto la superficie’’ che non sono ancora stati discussi.

I leaders devono coniugare "colpi audaci" che hanno un impatto immediato, con l'inizio di una "lunga marcia". Gesti audaci provenienti del  Top Management di una organizzazione possono provocare cambiamenti rapidi e specifici, ma – mentre i cambiamenti sono suscettibili ad essere ‘’a breve termine,, -  i sistemi e le abitudini dell'organizzazione rimarranno invariati. La ‘’lunga marcia’’ sarà più lenta, più confusa, dato che il leader ha meno controllo: vanno sostenute le dinamiche nel lungo periodo, modificando i sistemi e le abitudini nel costruire la fiducia organizzativa.

 

Il lavoro dei leader è quello di costruire la fiducia negli altri,

anche prima del raggiungimento di risultati

positivi: è la fiducia che si crea effettivamente porta a quei risultati positivi previsti.

 

 

Due azioni che i leaders possono intraprendere che hanno un valore simbolico positivo includono:

  • Fissare ciò che la gente vede ogni giorno > questo è un piccolo e semplice passo che crea un buon clima e comportamenti positivi. Può includere il ripulire l'ambiente di lavoro e risolvere i problemi fondamentali che i lavoratori trovano fastidiosi. Inoltre, si tratta di una piccola vittoria che costruisce la credibilità del leader. Fiducia e linee vincenti sono costruite attraverso piccole vittorie.
  • Investire nelle persone per mostrare loro che sono una risorsa > un segno forte può essere un investimento nelle persone prima che si ottengano i risultati. Il contrario è (ad es.) l’esclusione di una ricompensa al raggiungimento dei risultati. Mostrando che il leader pensa che l'organizzazione merita l'investimento, si aumenta la fiducia organizzativa.

 

"Ho imparato che la gente si dimentica quello che hai detto,
 la gente si dimentica quello che hai fatto,
 ma la gente non potrà mai dimenticare come li ha fatti sentire."
 Maya ed Angelou

 

5) Creare una cultura della responsabilità, della collaborazione, e dell'ispirazione:

  • Assicurare la responsabilità > informazioni trasparenti ed accessibili, favorendo il colloquio diretto e comunicare i fatti, per costruire la fiducia ed impedirne la negazione.
  • Coltivare collaborazione > creare occasioni di conversazione con tutta l'organizzazione; parlare è necessario per risolvere i problemi e per rafforzare il rispetto e l'inclusione. Definire gli obiettivi che definiscono il successo ed il segnale come ogni persona contribuisce al raggiungimento degli obiettivi generali.
  • Inspirare l’iniziativa > incoraggiare nuove idee e trattare le persone con rispetto come esperti nel loro lavoro. Incoraggiare le piccole vittorie che fanno la differenza, e creare una dinamica positiva.

(..)

"Non giudicare ogni giorno per la vendemmia che si raccoglie,
bensì è dai semi che si pianta."
 Robert Louis Stevenson

 

Altri punti importanti:

  • Ottimisti VS pessimisti > I vincitori tendono ad essere ottimisti : cercano informazioni, anche se negative. I pessimisti sono spesso in segno di diniego e non vogliono conoscere la verità dato che non cercano informazioni.
  • Pratica > Per gli atleti l’allenamento è chiaro, ma per gli uomini d'affari? Affinare le competenze tecniche che usano nella loro professione: affrontando i problemi difficili che affinano i loro skills.
  • Onestà > Le aziende hanno bisogno valutazioni oneste della realtà. Queste possono essere acquisite (ad es.) attraverso indagini / sondaggi anonimi.
  • Standard più elevati > Per le organizzazioni immerse in linee perdenti , o che applican linee vincenti ‘’qualche volta’’ un segreto è quello di creare standard più elevati per l'organizzazione che cerca di aumentare i livelli di prestazione.
  • Pretenziosi  è OK > La paura non è un ottimo modo per costruire la fiducia, ma essere pretenziosi, focalizzando sui parametri elevati, senza accettare scuse, risulta efficace nel guidare le persone e le organizzazioni verso prestazioni più elevate.''

 

"La perfezione non è raggiungibile, ma se rincorriamo alla perfezione
si può ottenere l'eccellenza."
 Vince Lombardi

 

Fiducia organizzativa e Linee Vincenti per Rosabeth Moss Kanter è ancora il fulcro che - in un Suo successivo articolo on hbr.org [2] - sintetizza, rimarca e semplifica

‘’Una differenza tra vincitori e vinti è come gestire la perdita..

Il sistema cultura ed il sostegno che circonda le alte performance aiuta ad evitare queste tentazioni. Si possono valutare i problemi in prospettiva perché ciò è possibile. I Top performer si provano attraverso la pratica diligente e la preparazione: rimangono disciplinati e professionali. I loro leaders chiariscono i fatti sul tavolo e rivedono quel che è ‘’andato bene o male’’ nell'ultimo periodo al fine di identificare i punti di forza e di debolezza, individuare ed incoraggiare la responsabilità personale nelle azioni.

I leaders si attivano per la collaborazione e gli obiettivi comuni del lavoro di squadra; l’impegno per una visione comune; il rispetto ed il sostegno ai componenti del team, in modo che - quando capita che qualcuno lascia ‘’cadere la palla,, - qualcun altro è lì per raccoglierlo con la responsabilità del tutoraggio, in modo che i migliori interpreti innalzino le capacità di ognuno. Questi leaders cercano idee creative per il miglioramento e l'innovazione, favorendo la diffusione, il dialogo ed incontri di brainstorming.

 

La resilienza non è semplicemente una caratteristica individuale od un fenomeno psicologico. Si è aiutati od ostacolati dal sistema circostante. Le squadre che sono immerse in una cultura della responsabilità, della collaborazione, e dell'iniziativa sono più propense a credere che si possa ben superare eventuali ‘’tempeste’’. La fiducia in sé stessi, in combinazione con la fiducia gli uni negli altri e nell’organizzazione, motiva i vincitori a rendere E dare quella ‘spinta’ in più che può consentire il margine di vittoria.

 

La lezione per i leaders è chiara: costruire i capisaldi della fiducia, della responsabilità, della collaborazione, e dell’iniziativa, quando i tempi sono propizi ed agevolmente si realizza. Mantenere una cultura della fiducia come assicurazione contro le inevitabili flessioni: mentre nessuno dovrebbe deliberatamente cercare di fallimento, si ricordi che nelle prestazioni sotto pressione sono le capacità di mantenere la calma, d’imparare, adattarsi ed <andare avanti> che separan i vincitori dai perdenti.’’

 

"Sforzatevi di non essere un successo, bensì di essere di valore"
Albert Einstein

 

Potere, Influenza, LeaderShip..

Tra le varie forme di < influenza > ad eccezione del < potere ''di posizione'' >..

Travis Bradberry in un Suo recente articolo [3] propone una lettura semplice e lineare, cristallina nell’attribuzione di fiducia spontanea a ‘’chi’’ è virtuosamente meritevole di questo potere..

Un modello a cui ispirarsi? Per alcuni è già realtà

XXXIV16_VI_Potere & Fiducia ..nelle organizzazioni on selezione-formazione.org - ODG16‘’Recenti ricerche della UC Berkeley dimostrano che, quando si tratta di potere, le persone più potenti sono quelle più attente all’output. Al contempo è emerso (secondo il rating di loro coetanei) che coloro che s’avvalgono delle situazioni in modo più-machiavellico, utilizzando il pettegolezzo e/o la manipolazione per ottenere potere, risultano rapidamente identificati ed isolati, e di conseguenza privati del potere.

Studi come questi riabilitano il concetto di < potere >. Il potere non è di per sé il male, e non è intrinsecamente cattivo cercare il potere. Senza potere, non si può realizzare qualsiasi cosa, in bene od in male.

Anche coloro che non desiderano altro che rendere il mondo ‘’un posto migliore’’ non posson farlo senza esercitare l'influenza del potere personale.

E’ l'abuso di potere e le ''cose fatte'' in modo subdolo, per raggiungere lo scopo, che causano i problemi.

 

"Il modo più comune con cui le persone danno il loro potere è
il pensare che non ne hanno alcuno.." 
                                           Alice Walker

 

Le persone che ''ottengono e s'avvalgono'' del potere saggiamente hanno un profondo impatto su tutti quelli che incontrano. Tuttavia, essi raggiungono questo potere soltanto perché esercitano tanta influenza all'interno, su sé stessi. Vediamo solo il loro lato esterno; ascoltiamo il frutto delle loro menti; li vediamo innovare, e spingersi in avanti verso più grandi ed importanti mete. Eppure, manca la parte migliore: la fiducia ed i mezzi che hanno reso possibile guadagnarsi la loro influenza.

E mentre le persone sono influenzate dai cambiamenti come i cicli delle stagioni, le abitudini uniche delle persone potenti rimangono costanti. La loro ricerca mirata di eccellenza è guidata da 11 abitudini, che è possibile emulare e assorbire fino a quando tale potere ed influenza si espande..

  • Non aspettano un titolo per condurre > E’ importante non confondere il potere con l’autorità. Il titolo giusto può dare l'autorità, ma non può dare il potere. D'altra parte, non è necessario un titolo per essere potente. È possibile condurre senza essere un capo e si può avere una grande influenza nei luoghi di lavoro e nelle comunità senza un titolo.

 

"Troppi di noi non vivono i propri sogni perché stanno vivendo le loro paure."
  Les Brown

 

  • Sono gentilmente ‘’dirompenti’’ > I potenti non sono mai soddisfatti dello status quo. Sono quelli che costantemente chiedono ‘’E se?’’ E ‘’Perché no?’’. Non hanno paura di sfidare la ‘saggezza’ convenzionale: non disturbano per il gusto di essere disruptive, lo fanno per migliorare le cose.
  • Pensano per sé stessi > I potenti non sono scossi dalle ultime tendenze o dall'opinione pubblica. Essi formano le loro opinioni con attenzione, sulla base dei fatti. Sono più che disposti a cambiare idea quando i fatti sostengono ciò, ma non sono influenzati da quel che pensano gli altri, bensì soltanto da ciò che sanno.

 

"Quello che otteniamo interiormente cambierà la realtà esterna."
                                                                                     Plutarch

 

  • Si concentrano solo su ciò che conta davvero > I potenti non sono distratti da banalità. Sono in grado di gestire il disordine, concentrarsi su ciò che conta, e di farlo notare a tutti gli altri. Parlano solo quando hanno qualcosa di importante da dire, e non per annoiare la gente con battute di entreatment..
  • Padroneggiare il conflitto > Le persone tendono ad eccedere in uno dei due estremi quando si tratta di un conflitto: alcuni sono passivi ed evitano il conflitto del tutto, mentre altri cercano di conflitto in modo aggressivo, pensando che questo li renderà potenti. Le persone che padroneggiano conflitto sanno come affrontare direttamente ed esser assertivi, ma in modo costruttivo. In verità le persone potenti non reagiscono emotivamente e ‘’stando sulla difensiva’’ ad opinioni dissenzienti, bensì le accolgono. Sono abbastanza umili per sapere che non sanno tutto e che qualcun altro possa vedere qualcosa che non hanno notato, e se quella persona ha ragione, accolgono l'idea con tutto il cuore, perché si preoccupano di più del risultato finale che di avere ragione.

 

"La vita è del 10% quello che succede a me e il 90 % è come reagisco ad essa."
                                          Charles Swindoll

 

  • Ispirano conversazione > Quando le persone potenti parlano, le loro parole si diffondono come increspature in uno stagno. Gli Influencers ispirano tutti intorno a loro ad esplorare nuove idee ed a pensare in modo diverso.
  • Sono consapevoli  dei loro punti di forza e di debolezza > Le persone che vengono sedotte dal potere e, di conseguenza, ne abusano sono spesso cieche delle proprie debolezze. Per diventare veramente potente, bisogna vedere sé stessi come si è veramente, posizionandosi in modo da utilizzare i vostri punti di forza per il bene più grande (..).
  • Crescono e sfruttano i loro Network > Coloro che coltivano il potere il modo machiavellico non perdon tempo con persone che non sono a loro utili. La gente vede il prossimo ad un miglio di distanza.. In verità le persone potenti sanno come creare connessioni durature. (..) Ancora più importante, aggiungono valore a tutti nella loro rete. Condividono consigli ed agevolano le connessioni  tra persone che dovrebbero arrivare a conoscersi l’un l'altro.
  • Chiedono aiuto quando ne hanno bisogno > E’ facile presumere erroneamente che le persone potenti non chiedono mai aiuto a nessuno. Chiedere aiuto quando non si conosce la risposta o non si può fare tutto da soli non è un segno di debolezza: è un segno di forza. Si invia il messaggio che non sei così sicuro, tanto da mettere il vostro ego al di sopra della ‘’missione’’. Ci vuole una quantità enorme di fiducia e di umiltà per ammettere che si ha bisogno di assistenza, e chiedere assistenza è fondamentale, perché non c'è niente di peggio che mettersi sulla strada sbagliata perché si è troppo imbarazzati od orgogliosi per ammettere che non si sa che cosa stai facendo.
  • Loro credono > I potenti si aspettano sempre il meglio. Credono nel loro potere di realizzare i loro sogni, e credono che gli altri condividono quella stessa capacità. Credono che nulla è ‘’fuori portata’’ e che la fede ispira quelli intorno a loro a prodigarsi per i propri obiettivi. Credono fermamente che una persona possa cambiare il mondo.

 

"Non posso cambiare la direzione del vento, ma posso regolare mie vele
per raggiungere sempre la mia destinazione."
Jimmy Dean

 

  • ‘’Lo fanno ora’’ > Nel lontano 1894, Orison Swett Marden ha dettato un punto importante: "Non aspettare le opportunità straordinarie. Cerca occasioni comuni e trasformale in grandi. Gli uomini deboli aspettano le opportunità. Gli uomini forti le creano." Se si evita di accrescere il vostro potere fino a che arrivi l'occasione giusta, non succederà mai. I potenti sono consapevoli che lo sviluppo del potere è un po' come il sollevamento pesi: l'unico modo per rafforzare i muscoli è quello di utilizzarli, in modo da accantonare le scuse ed iniziare. Sai ciò in cui credi, sai chi sei, e sai quel che vuoi diventare, agisci < come se >.. Sì, vi sentirete a disagio a volte, e sì, alcune persone vi diranno che state sbagliando, ma l'unico modo per raggiungere il potere ed usarlo per il ‘’bene’’ è quello di uscire da lì e farlo..

Boris Eltsin, una volta disse: "Si può fare un trono di baionette, ma non ci si può sedere su di essa per molto tempo."  (..) Sia che si chiama potere o influenza, va bene volerlo E va bene ottenerlo. Va soltanto perseguito ed utilizzato con integrità.’’

"L'unica persona che si è destinati a diventare è la persona che
si decide di essere."
 Ralph Waldo Emerson

 

 

 

agg.links 2/8/'18

 

 

 

 

< DEVELOP YOUR PROFESSIONAL POTENTIAL >

 

 

RISORSE PER LA TUA CRESCITA PROFESSIONALE on SELEZIONE-FORMAZIONE.ORG:

 

BLOG di OLGA DE GIORGI

 

CORSI di FORMAZIONE & SEMINARI di Olga De Giorgi

 

+ Sviluppo potenziale on selezione-formazione.org ODG16

GET YOURSELF

 

BE YOURSELF

 

 

 

 

Olga De Giorgi

RECRUITER, HR CONSULTANT, FORMATORE

 

 

 

 

Citazioni tratte:
[1] articolo titolato ‘’How Leaders create Winning Streaks’’ by Rosabeth Moss Kanter  on HBS Working Knowledge HBS.edu [13/12/’04] Seminario di presentazione [11/’04] del libro di Rosabeth Moss Kanter & Walter Kiechel (così titolato)
[2] II parte dell’articolo titolato ‘’Column: Cultivate a Culture of Confidence’’ by Rosabeth Moss Kanter  on hbr.org [04/2011]
[3] articolo titolato ‘’Surprising Habits of Truly Powerful People’’ by Travis Bradberry on Linkedin pulse [1/6/’16]

 

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedin
Posted in SVILUPPO del POTENZIALE.

Lascia un commento

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.