‘’Prima di pubblicare un annuncio: leggi..’’

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©Copyright Olga De Giorgi

 

Chi incuriosito dal titolo di quest’articolo si accinge a dedicarsi alla lettura è bene che sappia che il contenuto non è destinato ai miei colleghi che operano nel settore Risorse Umane abitualmente, bensì è ‘’dedicato’’ a coloro che s’apprestan ad attivare lo scouting di nuove figure da inserir nel proprio Staff benchè non sian ‘’esperti’’ del settore: i termini utilizzati (quindi) saranno volutamente di facile comprensione ‘’ai più,,

 

‘’Prima di pubblicare un annuncio: leggi..’’

 

Prima di pubblicare un annuncio di ricerca di personale, invito alla lettura di quanto segue onde evitar le ‘’solite inserzioni’’ di cui riporto – per esemplificazione - qualche esempio:

‘’Cerchiamo direttori tecnici, venditori, procacciatori, addetti all’assistenza e back office’’  fine annuncio

‘’La ns azienda leader nel settore ricerca agenti di vendita con esperienza. Garantiamo serietà e puntualità nei pagamenti. Astenersi perditempo.’’  fine annuncio

‘’Per la ns sede, ricerchiamo venditori da avviare alla professione che siano: automuniti, con smartphone/tablet, buona comunicativa e dinamicità. Offriamo: formazione, anticipo provvigioni, premi, possibilità di carriera’’  fine annuncio

‘’Nell’ambito dello sviluppo del ns gruppo, la società xxx ricerca responsabile d’area con mansione di gestione clienti - per zone libere: alla persona incaricata si assegnano le province a/b/c /d/e delle regioni y E z. Considerata preferenziale la comprovata introduzione nel settore. Si offre: fisso, interessanti provvigioni, benefit al raggiungimento di obbiettivi.’’  fine annuncio

 

4 esempi di diversi annunci e plurimi errori in tutti e 4: in taluni di più, in altri qualcuno di meno..

 

Invece c’è chi è convinto che ‘vadan bene’ al punto che si espone e paga (pure) per pubblicare annunci come quelli s.i., convinto che sia soltanto una questione di ‘’visibilità’’ il buon fine del reclutamento.

 

Prima di tutto pongo una domanda allo stesso inserzionista, a qualsiasi livello manageriale appartenga: direttore comm.le-vendite  / area manager / CEO / imprenditore / responsabile sales & marketing (etc.) > al responsabile del recruiting e della pubblicazione c’è da porre la domanda più ovvia, semplice: ‘’Lei si candirebbe a quella posizione? Le parebbe interessante?’’

La risposta immediata è la più sincera e consente di porsi nell’ottica ‘’di chi [Vi] legge,,

 

Chi s’accinge a presentar[Vi] il proprio CV con espressa Autorizzazione al trattamento dei propri dati ai sensi del DL 196/’03 necessita di maggiori informazioni e [merita..] che almeno indichiate:

  1. Chi siete? Nome società, sito web, i Vs contatti tel./mail

Perché? Il candidato autorizza al trattamento dei Suoi dati.. chi? Ai sensi del DL 196/’03 è escluso l’autorizzazione a ‘chiunque entri in possesso di quei dati’. Va specificato.

C’è pur da notare che, con tutti gli investimenti sul Vs Brand, per distinguerVi ed attrarre la clientela di Vs interesse, sarete certo lieti di dar visibilità al Vs marchio (anche) in quest’occasione..

  1. Per quale motivo intendete inserir nuovo personale nel Vs Staff?

Perché? Ad es.Alto turn over è indice di problemi.. Perciò s’immagina che non pubblichiate continuamente tutto l’anno.. O siete in una fase di intenso ampliamento? Va specificato.

  1. Quali sono le attività richieste nella posizione lavorativa oggetto della Vs ricerca?

Perché?  E’ risaputo che ogni realtà organizzativa ha delle proprie specificità che si riflettono (anche) nell’assegnare i diversi compiti alle varie figure in organico: quindi, dal punto di vista organizzativo, questa posizione di che si occupa esattamente [mansioni]? Di quali strumenti e risorse dispone?  A chi riporta? Va specificato.

  1. Quali sono i requisiti d’idoneità alla posizione lavorativa oggetto della Vs ricerca?

Perché?  Specifiche mansioni implicano precise competenze, conoscenze, capacità e/o attitudini.

Nella Vs azienda, in quel dato ruolo, quali sono le caratteristiche per svolgere con profitto quel dato lavoro? Soft & technical skills. Van specificate.

  1. Quali sono le condizioni della Vs offerta?

Perché?  

Perché non dovreste?!?

S’intende indicare tutto ciò che siete in grado di garantire e metter a disposizione: dalla formazione in fase di start-up [con tecniche a distanza o in sessioni in aula od altri metodi?] ai successivi aggiornamenti; dal trattamento retributivo e contrattuale ai benefit riconosciuti al raggiungimento di obbiettivi; dai canvass mensili/trimestrali/semestrali al supporto marketing, dello staff tecnico, del ‘post-vendita, al contact center interno; dalla qualità prodotti/servizi (certificati UNI ISO xxx / protocolli / brevetti / dati statistici) alla significatività del Vs brand;  (etc.).  Van specificate queste info.

  1. Riferimenti legislativi per la pubblicazione di un annuncio a norma: non chiedete perché.. Il fatto che non ci sian i c.d. <controlli con applicazioni di sanzioni conseguenti> non giustifica l’assenza dei rif. normativi che chiariscono che l’opportunità offerta è priva da discriminazioni [..perchè è così che Voi la proponete, vero?] ed il trattamento dei dati si contempla ‘a norma’ > DL 196/2003 ; DL 125/1991 ; DL 903/1977 ; DL 215/'03 E 216/'03.

 

Si nota quanto chiaramente la Vs inserzione risulterà arricchita ed è noto che ‘’come ci si presenta,, contribuisce notevolmente nel determinare la qualità di ‘’chi si attrae,,

 

''Sappiamo ciò che siamo,
ma non sappiamo ciò che potremmo essere.''
                                  Shakespeare

 

 

Qualora fosse indubbio che le attività di reclutamento, selezione e formazione (almeno in star-up) siano parte dei Vs compiti assegnati nel Vs ruolo manageriale, confermo che la divisione Risorse Umane è il reparto competente, ma.. In quanto responsabili dello scouting in corso, nella Vs posizione - di direttore comm.le-vendite  / area manager / CEO / imprenditore / responsabile sales & marketing (etc.) – Vi spetta l’espletamento dei compiti assegnati e, al proposito, Vi invito a considerare tutte le attività che Vi spettano: in proporzione, qual è in percentuale il tempo che dedicate al reclutamento + selezione + formazione (eventuale)?

Già dal 20-30% è certo parte del Vs lavoro e, in quanto tale, ne rispondete delle performance concretizzate (o meno).

 

Come intendete svolgere le attività assegnateVi? Imparando tutto sul campo con un imprinting opinabile che – si sa – può indurre più a replicare errori che a correggerli?

Specie nei ruoli manageriali si è maggiormente esposti ad errori quando si è scarsamente competenti.

In effetti quanti ‘’si bruciano,,

 

Evidenzio che, in quest’articolo, si è accennato esclusivamente alla pubblicazione ‘a norma’ di un’inserzione di ricerca di nuovo personale: l’iter selettivo comprende ben altri step più impegnativi.

Tra i miei colleghi si sintetizza con termini ben precisi che presuppongono (oltre le parole) la presenza dei contenuti a cui gli stessi rimandano: job analisys, job specification/job profile, job description, job evalutation..

 

Il punto è che, invece, i c.d. responsabili del recruiting - nelle posizioni principali di direttore comm.le-vendite  / area manager / CEO / imprenditore / responsabile sales & marketing (etc.) - spesso [troppo spesso] ’’non sanno ciò di cui si parla,, : di conseguenza,  come possono accorgersi che è il caso di rivolgersi/avvalersi  del supporto prof.le esterno? Teoricamente dovrebbero accorgersene dai risultati.. Ed i loro capi (se presenti ) notano che c’è una difficoltà prof.le che va risolta? ..questo avviene? C’è da augurarsi che - nel frattempo – ‘’quei risultati’’ non vengano percepiti come ‘normale consuetudine’.

 

“Non è possibile risolvere un problema
allo stesso livello di pensiero che ha contribuito a crearlo”.
              Albert Einstein

 

Per ovviare a questo GAP di competenze, quali soluzioni?

  1. Consulenza
  2. Formazione specifica
  3. Outsourcing reclutamento e/o selezione del personale
  4. Assunzione di un recruiter

 

Nella mia attività in qualità di Recruiter e HR Consultant, i livelli consulenziali, in fase di scouting, generalmente focalizzano su argomenti differenti da ‘’come si scrive un annuncio’’ ovvio.. Il punto è che alla domanda posta relativamente allo ‘’scouting ko,, i referenti aziendali (troppo) spesso ignorano l’abc.. I risultati sono visibili a tutti. Quanto tempo occorre prima che si ammetta e si richieda il supporto professionale adatto? La tempestività del turn-over delle figure manageriali è un dato di fatto.

 

Nella mia esperienza, sollecita gli ambiti di consulenza il ko del match tra domanda/offerta di lavoro che - concentrati in interventi nella (sola) fase di reclutamento - riguardano disallineamenti tra:

  • posizione lavorativa / caratteristiche d’idoneità al ruolo
  • posizione lavorativa / condizioni d’offerta
  • caratteristiche d’idoneità al ruolo / condizioni d’offerta
  • significatività del brand / annuncio di ricerca di personale pubblicato
  • strategia attuata / obbiettivi dichiarati

 

 

Reclutamento dal web: ‘’Mercato dei nomi’’(?)

 

 

 

©Copyright Olga De Giorgi
 

 

 

 

 

 
Olga De Giorgi
RECRUITER, HR & SALES CONSULTANT, FORMATORE

 

 

 

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